Admissibilité au PIPNPE
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Personnel obligatoire en vertu du PIPNPE
Les conseils doivent appuyer :
- Les embauches permanentes à la première année - Le personnel enseignant agréé par l’Ordre des enseignantes et des enseignants de l’Ontario embauché à un poste permanent – à temps plein ou à temps partiel – par un conseil scolaire afin d’enseigner pour la première fois au sein du système financé par les fonds publics de l’Ontario.
- Les embauches à la deuxième année qui n’ont pas complété avec succès le PIPNPE.
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Mentors
Les conseils doivent appuyer :
- Les enseignantes et enseignants chevronnés qui soutiennent les membres du personnel enseignant assujettis au PIPNPE.
Personnel enseignant suppléant à long terme
Les conseils sont invités à fournir des éléments d’insertion professionnelle au personnel suivant :
- Le personnel enseignant suppléant agréé effectuant leur première affectation à long terme, c’est-à-dire en poste pendant 97 jours consécutifs d’école ou plus en remplacement d’un seul et même enseignant ou enseignante.
Enseignantes et enseignants admissibles au PIPNPE supplémentaires
Toute enseignante et tout enseignant comptant moins de cinq (5) années en poste qui n’entre pas dans la définition ci-dessus est admissible au soutien. L’inclusion de ces enseignantes et enseignants comme étant admissibles à participer à l’un ou l’autre des éléments d’insertion professionnelle du PIPNPE vise à accorder aux conseils la souplesse nécessaire pour réagir aux réalités locales en matière d’embauche et ainsi peut-être offrir aux nouvelles enseignantes et aux nouveaux enseignants un soutien prolongé. Les conseils peuvent décider d’inclure une catégorie complète d’enseignantes et enseignants admissibles au PIPNPE ou d’accorder leur soutien selon une analyse cas par cas.
Les enseignantes et les enseignants suivants sont admissibles au PIPNPE :
- Personnel enseignant suppléant
- Personnel enseignant suppléant à court et à long terme débutants (quelle que soit la durée de l’affectation)
- Personnel enseignant en formation continue
- Personnel enseignant affecté à un poste permanent après la première année
- Mentors soutenant tout nouveau membre du personnel enseignant (p. ex., étudiante ou étudiant à la formation initiale, personnel enseignant suppléant, etc.) - Les enseignantes et enseignants associés accueillant une étudiante ou un étudiant à la formation initiale provenant d’une faculté d’éducation sont inclus dans cette définition, au même titre que les enseignantes et les enseignants enseignant(e)s assurant le mentorat d’une enseignante ou d’un enseignant de langues autochtones.
Évaluation du nouveau personnel enseignant
En plus des éléments d’insertion professionnelle du PIPNPE, les nouveaux employés permanents sont évalués à deux reprises au cours des 12 premiers mois de leur emploi dans le cadre du processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant (voir ici).
La participation au PIPNPE pour le nouveau personnel enseignant suppléant à long terme touche uniquement les éléments d’insertion professionnelle. Aucun changement n’a été apporté aux processus d’évaluation ou aux exigences actuels à l’échelon du conseil pour le personnel enseignant suppléant à long terme.
Harmoniser le soutien du PIPNPE au seuil de l’évaluation du nouveau personnel enseignant est important pour leur succès. Par exemple, les enseignantes et les enseignants à temps partiel nouvellement embauchés avec des affectations de quatre mois (80 jours) bénéficieraient de l'accès aux éléments d'initiation au début de leur affectation.
Les 4R de l’apprentissage authentique
Alors que nous cherchons à placer les apprenants au coeur du PIPNPE, les 4R de l’apprentissage authentique peuvent servir à provoquer un exercice de réflexion sur la manière dont l’apprenant peut créer son propre PIPNPE.
Relationnel
- La confiance relationnelle crée un espace d’apprentissage inclusif où tous les partenaires du processus d’apprentissage sont à l’écoute les uns des autres (élèves, personnel scolaire, parents, collectivité scolaire).
- Tous les apprenants construisent en collaboration des communautés de pratique qui s’appuient sur leurs points forts, leurs attributs et leurs expériences.
Réceptif
- On est à l’écoute des apprenants, et leurs voix individuelles et collectives informent directement le modèle d’apprentissage.
- Le quoi et le comment de l’apprentissage se fondent sur des objectifs d’apprentissage authentiques qui sont désignés par les participants.
- L’apprentissage a du sens pour les apprenants et entraîne une collaboration authentique, le choix et la voix des apprenants, ainsi que la participation active et la capacité d’agir.
Récurrent
- De riches tâches d’apprentissage reflètent des idées intégrées selon lesquelles l’apprentissage est un processus vague, itératif et récursif.
- Les protocoles utilisés pour l’application de l’apprentissage, le suivi et l’évaluation de l’incidence sont intégrés au processus d’apprentissage.
Réaliste
- Les apprenants bâtissent ensemble un apprentissage pertinent qui présente des liens et des applications authentiques.
- On utilise des conceptions d’apprentissage qui s’appuient sur les réseaux de pairs pour l’apprentissage profond et qui favorisent le partage volontaire des connaissances et des pratiques.
- Le lien direct entre l’apprentissage et le bien-être des élèves est évident (donc, les élèves sont au coeur de l’apprentissage).
Directions d’école – Rôles et relations
L’encouragement des directrices ou des directeurs d’école s’est révélé un facteur clé de l’épanouissement du nouveau personnel enseignant. Les nouvelles enseignantes et les nouveaux enseignants, qui ont souligné le rôle important de leur direction d’école dans leur perfectionnement, font confiance à celui-ci. Ils ont estimé qu’ils pouvaient parler ouvertement de leur apprentissage sans s’inquiéter d’être jugés. En fait, les nouvelles enseignantes et les nouveaux enseignants ont estimé qu’ils pouvaient compter sur le soutien de leur direction d’école.
Voici des exemples de la façon dont les directrices ou les directeurs peuvent appuyer l’apprentissage et l’épanouissement professionnels du nouveau personnel enseignant en intégrant les compétences fondamentales de mentorat.
La création d’un réseau de mentorat
- Mettre le nouveau personnel enseignant en contact avec plusieurs différents mentors dans leur école.
- Favoriser les relations du nouveau personnel enseignant et des mentors à l’extérieur des murs de leur école ayant une expérience liée à leur contexte d’enseignement précis (p. ex., enseignement des langues autochtones, études des Premières Nations, des Métis et des Inuits, éducation de l’enfance en difficulté).
Bâtir une confiance relationnelle
- Mettre en pratique les valeurs d’inclusion, d’ouverture et de pratique en collaboration.
- Participer à des conversations visant à fixer des objectifs.
- Écouter.
- Travailler en vue de la réconciliation et répondre aux appels à l’action de la CVR.
Animer des conversations axées sur l’apprentissage
- Faire preuve de souplesse et adapter son rôle (conseiller, collaborateur, coach) en fonction des besoins de chaque personne.
- Approfondir la compréhension des défis particuliers à chaque contexte d’enseignement (p. ex., Politique d’aménagement linguistique et culturelle de l’Ontario, enseignement des langues autochtones, études des Premières Nations, éducation de l’enfance en difficulté).
Fournir une rétroaction significative
- Se rendre disponible pour répondre aux questions, pour participer aux conversations et pour offrir des commentaires.
- Avoir recours aux protocoles, comme les questions à échelle de notation et l’interrogation appréciative pour aider le nouveau personnel enseignant à réfléchir sur leur pratique et à acquérir un sentiment de confiance et d’efficacité.
Utiliser de puissants concepts de mentorat
- Favoriser pour le nouveau personnel enseignant et les mentors, la possibilité de prendre part à l’observation et à l’analyse rétrospective dans leur propre école ou ailleurs.
- Répartition du temps et des ressources pour soutenir la collaboration avec de multiples mentors.
Stratégie individuelle du PIPNPE
Une culture fondée sur le milieu scolaire est essentielle pour que la Stratégie individuelle du PIPNPE soit significative. Dans une culture d’apprentissage collaboratif, la Stratégie individuelle du PIPNPE crée une occasion importante pour des conversations continues axées sur l’apprentissage continu entre la direction de l’école, les mentors et le nouveau personnel enseignant au sujet des objectifs d’apprentissage professionnel de la nouvelle enseignante ou du nouvel enseignant.
Lorsque la direction de l’école rencontre une nouvelle enseignante ou un nouvel enseignant pour discuter d’objectifs et de stratégies, suggérer des ressources et offrir du soutien, la Stratégie individuelle du PIPNPE devient un document vivant. En tant que document vivant, la Stratégie individuelle du PIPNPE peut très bien devenir « un plan désordonné » qui est modifié tout au long de l’année.
Outre les nouveaux employés permanents, tout le personnel enseignant suppléant est encouragé à utiliser la Stratégie individuelle du PIPNPE pour documenter son parcours d’apprentissage au fil du temps.
Conversations visant à fixer des objectifs
Personnalisation de la Stratégie individuelle du PIPNPE
Les conseils peuvent envisager la possibilité de modifier le format de la Stratégie individuelle du PIPNPE, tout en conservant les champs requis, afin de maximiser son potentiel pour devenir un plan d’épanouissement professionnel et un dossier évolutif axé sur le processus d’apprentissage.
Nous examinons actuellement la possibilité de mettre à jour la Stratégie individuelle du PIPNPE de manière à favoriser l’apprentissage et la collaboration et nous vous invitons à nous faire parvenir vos commentaires à l’adresse ptpsb@ontario.ca.
Accéder à la Stratégie individuelle du PIPNPE en vigueur
Évaluation du rendement du personnel enseignant à l’intention des nouveaux membres permanents
Le processus d’évaluation du rendement du personnel enseignant constitue une occasion de dialoguer, de réflexion et d’épanouissement professionnel. Il s’agit d’une collaboration entre les nouvelles enseignantes et les nouveaux enseignants et leurs directions en vue de fournir une évaluation du personnel enseignant utile, axée sur l’épanouissement.
La publication Évaluation du rendement du personnel enseignant : Guide des exigences et des modalités (2010) fournit des renseignements détaillés sur les échéances, des processus et les étapes à suivre dans le cadre du processus d’évaluation pour le personnel enseignant permanent nouveau et chevronné.
Selon le guide, le nouveau personnel enseignant permanent est évalué à deux reprises au cours des douze (12) premiers mois suivant son embauche. Afin de satisfaire aux exigences de PIPNPE, ils doivent recevoir deux fois la cote satisfaisant dans les 24 mois suivant leur embauche. Le diagramme des résultats de l’évaluation du rendement du personnel enseignant pour le nouveau personnel enseignant figurant aux pages 40 et 41 du manuel donne un aperçu du processus d’évaluation.
Après l’obtention du résultat « satisfaisant » aux deux (2) évaluations du PIPNPE, les conseils scolaires sont tenus de présenter les noms des nouvelles enseignantes et des nouveaux enseignants à l’Ordre des enseignantes et des enseignants de l’Ontario dans les 60 jours civils. Une notation reflétant la réussite du PIPNPE est inscrite sur le certificat de qualification et d’inscription des enseignantes et des enseignants figurant au registre public des enseignants de l’Ordre des enseignantes et enseignantes et des enseignants de l’Ontario.
Ressources du PIPNPE
Nouveau personnel enseignant | Mentors | Directions d’école | Directions de conseil
Guide des éléments d'insertion professionnelle | PIPNPE - livre électronique