Gestão Estratégica de Pessoas Capítulo 2

Sumário

Gestão Estratégica de Pessoas

2.1 – Histórico

2.2 – Gestão Estratégica de Pessoas e Estratégia Organizacional

Capítulo 2

Gestão Estratégica de Pessoas

Gestão estratégica de pessoas

A área de Recursos Humanos evoluiu ao longo do tempo, passando de uma visão meramente burocrática, para uma visão estratégica das questões humanas no ambiente organizacional.

Gradativamente, a Administração de Recursos Humanos incorporou a responsabilidade de estudar os fenômenos colaterais que envolvem a relação dos seres humanos com as organizações, assumindo o papel de fazer a interface com outras áreas do conhecimento.

A Administração estratégica de RH tem como principal foco de atuação a otimização dos resultados da empresa e o desenvolvimento das pessoas que dela fazem parte (MARRAS, 2000).

No atual contexto, os funcionários assumiram um papel preponderante na busca de vantagem competitiva, o que foi determinante para o surgimento da Administração Estratégica de Recursos Humanos (AERH).

Diante disso, a função de recursos humanos como parceira estratégica da organização inclui a participação desta área na formulação das estratégias da empresa, assim como na implementação dessa estratégia por meio da aplicação consistente dos instrumentos de Gestão de Pessoas.

Dessler define a Administração Estratégica de Pessoas como:

A união da administração de recursos humanos com metas e objetivos estratégicos para melhorar o desempenho da empresa e desenvolver culturas organizacionais que encorajam a inovação e a flexibilidade. (Dessler, 2004)

2.1 – Histórico

Para melhor discutir a importância da gestão de pessoas nas organizações, devemos repensar o caminho histórico e os principais conceitos básicos para a análise das transformações ocorridas nesta área, além de entender o contexto no qual a organização está inserida, seus processos e as pessoas.

Os sistemas de gestão da performance organizacional baseavam-se, primordialmente, em indicadores financeiros e contábeis, já que os paradigmas existentes concentravam-se em valores econômicos, ou seja, associados a aspectos tangíveis, como máquinas, equipamentos e números.

Tal referencial vêm mudando nas últimas décadas, desde que valores não só econômicos, mas também os ambientais e sociais, começaram a vigorar no mercado.

O trabalhador, que por ocasião da chamada Era Industrial era considerado como um fator de produção passou a ser entendido como o Trabalhador do Conhecimento.

Desde então, as organizações passaram a pensar em seus ativos intangíveis, como a capacidade de inovar, seu capital intelectual, aptidões para implementar novas estratégias e mudanças organizacionais.

No quadro a seguir, podemos observar a evolução das características da área de Gestão de Pessoas ao longo do tempo.

Evolução das características da área de gestão de pessoas

2.2 – Gestão Estratégica de Pessoas e Estratégia Organizacional

O conceito de gestão estratégica se refere a um tipo de gestão que se preocupa com os objetivos e metas da organização e com o desempenho e as formas de atuação mais adequadas para concretizá-los, considerando-se o curto, o médio e o longo prazo.

O foco é a definição dos resultados esperados, o planejamento e o monitoramento das ações para seu alcance. O desempenho diz respeito não só à organização, mas também às pessoas que nela atuam.

A área de gestão de pessoas precisa conhecer bem a organização, seu ambiente de trabalho, suas crenças, seus valores, sua missão e visão, o clima de trabalho e a cultura empresarial para que possa gerenciar seus talentos e criar uma relação de "ganha-ganha" entre empresa e colaboradores.

O planejamento estratégico da organização, em que são definidas as diretrizes para desempenho, é desdobrado nos diversos níveis organizacionais até o individual.

A função de recursos humanos como parceira estratégica da organização inclui a participação desta área na formulação das estratégias da empresa, assim como na implementação dessa estratégia por meio da aplicação consistente dos instrumentos de Gestão de Pessoas. A AERH tem como principal foco de atuação a otimização dos resultados da empresa e o desenvolvimento das pessoas que dela fazem parte (MARRAS, 2000).
Vinculação entre competência e missão organizacional

O modelo de gestão estratégica de pessoas inclui a definição dos perfis profissionais e da quantidade de pessoas com tais perfis necessários para atuar na organização.

O perfil ideal para cada área

Além disso, abrange o estabelecimento de uma política que oferecerá o respaldo adequado para a sustentabilidade da gestão.

Principais Objetivos do Alinhamento das Políticas de Gestão de Pessoas com a Estratégia Organizacional:

  • Garantir que a organização disponha de pessoas com os perfis profissionais, motivação e condições físicas e psicológicas de que necessitam para a realização de suas atividades e cumprimento da missão;
  • Orientar a gestão de pessoas praticada na organização, identificando “gaps” de competência nos setores;
  • Propor, conforme mapeamento de competências na organização, ações voltadas para o treinamento e o desenvolvimento dos servidores;
  • Criar condições para a formação de cultura organizacional voltada para a excelência nos serviços e a produção de resultados efetivos.

Essa política deverá contemplar os aspectos relativos ao recrutamento de pessoal, à estratégia de desenvolvimento profissional e pessoal, à estratégia de realocação e redistribuição do pessoal, à avaliação de desempenho, à estrutura de carreira, à remuneração e aos incentivos, entre outros.

Diferença entre as abordagens

Os principais aspectos a serem contemplados por essa política:

  • A definição de critérios para o recrutamento de pessoal, baseado nas competências necessárias à organização;
  • O estabelecimento de uma estratégia de desenvolvimento profissional e pessoal que possibilite o aprimoramento contínuo do quadro de pessoal;
  • A estruturação da avaliação do desempenho que permita, além da vinculação à progressão do funcionário, a identificação das necessidades de capacitação;
  • A definição de critérios para a criação de carreiras que estimulem o desenvolvimento profissional e o desempenho;
  • O estabelecimento de uma estratégia de realocação e de redistribuição de funcionários que seja compatível com os perfis e quantitativos necessários.

O modelo estratégico de administração de Recursos Humanos tem sido atualmente o papel almejado pelas organizações, pois estas buscam um maior envolvimento estratégico da própria área com os resultados organizacionais.

Tal modelo consiste em valorizar e atender os objetivos estratégicos da organização, atuando como área prestadora de serviços às gerências, prestando assessoria no desenvolvimento de normas, procedimentos e políticas que visam a valorização e desenvolvimento dos clientes internos.

Dessa forma, o ambiente cada vez mais dinâmico das organizações requer profissionais competentes para impulsionar as pessoas e as organizações nos caminhos aparentemente paradoxais da produtividade, do lucro/superávit e do resultado, com a satisfação das necessidades humanas, da qualidade de vida e da responsabilidade sócio-ambiental.

Created By
Vinicius Mendes
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