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Die Praxis des Wandels hin zur Innovationskultur David Larkins

Richtige Intention, falsche Umsetzung – die Arbeit mit einem großen Unternehmen begann wie üblich: das versammelte Innovationsteam sprach über seine Ziele. Schon bald jedoch wurde deutlich, dass dieser Ansatz an denselben Fallstricken scheitern würde, die intuitiv als die richtige Antwort daherkommen, sich bei näherer Betrachtung aber als die entscheidenden Hindernisse für einen Kulturwandel herausstellen.

Das Innovationsteam sah es als seine Aufgabe, in allen Phasen des Prozesses die Zügel stramm in der Hand zu halten und die Veränderungen folglich von einem zentralisierten Team aus voranzutreiben. Das konnte nicht funktionieren. Mangelnde Zustimmung aus der Organisation und Unsicherheit hinsichtlich der Tragweite der Kampagne führten zu einer geringen Akzeptanz und Bereitschaft, sich zu beteiligen, und einer negativen Wahrnehmung der Absichten des Innovationsteams – der Kulturwandel war tot, bevor er geboren war. Das alles wäre vermeidbar gewesen.

Eine Innovationskultur entsteht nicht von allein. Organisationen müssen viel dafür tun, dass sie zustande kommt. Als Senior Onboarding Manager bei Wazoku begleite ich die Umsetzung von Innovationsprogrammen in Organisationen unterschiedlichster Struktur, Größe und Branchenzugehörigkeit. Die Frage, die mir am häufigsten gestellt wird, lautet: „Wie machen wir das richtig?“ Nun gibt es Schlüsselkomponenten, die dazu angetan sind, den Kulturwandel von Anfang an in die richtigen Bahnen zu lenken.

Das Team – Die WAHRE Antriebskraft hinter Ihrem Kulturwandel

Wie alles andere, muss auch ein Kulturwandel irgendwo seinen Anfang haben. Wenn wir ein Projekt starten, versuchen wir in der Regel, ein Team um einen Kern von Fachexperten mit unmittelbarer Erfahrung in der Durchführung vergleichbarer Projekte zu bilden. Aber gibt es im Zusammenhang mit einem Kulturwandel überhaupt solche „Experten“? Der vermutlich wichtigste Schritt in Richtung eines Kulturwandels in Ihrer Organisation überhaupt ist die Bildung eines Teams. Wenn Sie diese Aufgabe einer Gruppe von „Experten“ übertragen, wird die Umsetzung Ihrer Innovationsstrategie nicht lang auf sich warten lassen; die Frage ist nur, ob dies exakt der Kulturwandel ist, den Sie sich im ersten Schritt vorgestellt haben. Besser ist es, auf Mitarbeiter sämtlicher Hierarchieebenen und Rollen zurückzugreifen, die echte Begeisterung für einen Kulturwandel zeigen, denn sie werden für die gewünschten Veränderungen werben, sie vorleben und die Botschaft organisch verbreiten – „Wir sind die Kultur dieses Unternehmens, und diese Veränderung ist für uns alle da.“

Die Strategie – worauf es ENTSCHEIDEND ankommt

Ihr Kulturwandel in Richtung Innovation boomt; er entwickelt sich zu einem Riesenerfolg und jeder will an vorderster Front dabei sein. Wer also steuert den Prozess? Ein klares Wissen um die Gründe, warum Sie wollen, dass Ihre Organisation innovativer wird, ist hier wesentlich, denn das definiert Ihre Innovationskampagnen. Solange nicht klar ist, was Sie mit dem Prozess bezwecken, ist es zudem so gut wie unmöglich zu sagen, wie Erfolg aussieht. Wie wir schon im Teamkontext gesehen haben, ist es wichtig, sämtliche Bereiche Ihrer Innovationsstrategie in die Hände von enthusiastischen Freiwilligen aus allen Unternehmensebenen zu legen. Beziehen Sie sie frühzeitig in die Strategiegestaltung ein; statten Sie sie mit den erforderlichen Vollmachten aus, um das umzusetzen, was von ihnen erwartet wird. Sie werden die angestrebte Kultur nicht erreichen, indem Sie Aufgaben zuteilen und von den Mitarbeitern lediglich mehr Innovation einfordern. Sprechen Sie beispielsweise mit dem Leiter einer Abteilung über die von ihm wahrgenommenen Schwierigkeiten und Hürden, um aus seinem Blickwinkel heraus zu verstehen, warum diese Hürden existieren. Entwickeln Sie sodann gemeinsam eine Innovationsinitiative zu deren Überwindung. So entwickeln Sie einen Plan mit klaren Erfolgskriterien, der von den Betroffenen akzeptiert und mitgetragen wird.

Die Kommunikation – Innovation ist für uns ALLE da

Ihre Aufgabe ist es jetzt, die Innovationsbotschaft „unters Volk“ zu tragen. Dabei gilt die alte Regel: „Es kommt nicht darauf an, was du sagst, sondern was du tust.“ Wie Sie Ihre Botschaft vermitteln, hängt von dem Geist ab, der in Ihrer Organisation ohnehin weht; schließlich wollen Sie mit Ihrer Innovationskultur nicht alles auf den Kopf stellen, was Sie tun, sondern lediglich das Beste daraus machen. Ihre erste Innovationskampagne muss wohlüberlegt sein, denn sie setzt den Ton für alles, was noch kommt. Erste Eindrücke bleiben hängen, und wenn Sie anfangs eine verwirrende Botschaft vermitteln, werden Sie es später nur umso schwerer haben, die Wahrnehmung Ihrer Innovationsstrategie durch die Mitarbeiter zu korrigieren. Angenommen, Sie haben in Ihrem Personalwesen einen Zustand ausgemacht, den es zu verbessern gilt, und zwar durch Innovation und einen signifikanten Kulturwandel. Sie wollen in diesem Bereich eine Innovationskampagne starten und beginnen folglich damit, Poster aufzuhängen und Artikel im Intranet zu veröffentlichen. Hier laufen Sie Gefahr, dass Ihre Mitarbeiter, für die das die erste Kampagne ist, die sie zu Gesicht bekommen, Ihre Innovationsstrategie als eine HR-Initiative missverstehen. In ihren Augen werden daraufhin alle zukünftigen Innovationskampagnen ebenfalls HR-Initiativen sein. Das sollten Sie von Anfang an berücksichtigen. Was bei Ihren Adressaten den positivsten Nachhall findet, muss nicht unbedingt die Kampagne sein, die die beste unmittelbare Investitionsrendite abwirft, und dagegen ist nichts zu sagen. Es geht um einen längeren Prozess; Sie werden früher oder später ans Ziel kommen, sofern Sie mit dem richtigen Fuß beginnen.

Die Technologie – Veränderung FÖRDERN

Es hat seine Richtigkeit, wenn Technologie den Abschluss dieser Liste bildet – nicht, weil sie an Bedeutung hinter den anderen Komponenten zurückstünde, sondern weil sie Ihre Innovationsstrategie fördert und unterstützt, aber nicht erzeugt. Ohne passende technologische Infrastruktur werden Ihre Bemühungen in dem nur allzu bekannten innovation blackhole münden, in dem die größten Ideen zugrunde gehen. Definieren Sie Ihre Innovationsstrategie und legen Sie sich ein Tool zu, das diese Strategie unterstützt. Wie Simon Hill in seinem Future-Strategy-Artikel „Innovation Insights: Idea Management Software“ schreibt, kann ein Ideenmanagement-Tool eine effektive Methode zur Förderung eines Kulturwandels sein, indem es allen Mitarbeitern die Möglichkeit verschafft, sich an dem Prozess zu beteiligen. Fokussieren Sie sich auf die Features und Funktionalitäten, die Ihre Strategie unterstützen, ohne sich vom Schnickschnack verwirren zu lassen. Technologie kann helfen, eine Kultur der Transparenz, der Kooperation und des Engagements zu schaffen; bei ungeschickter Handhabung kann sie jedoch ebenso leicht zu einer negativen Wahrnehmung führen.

Die Schaffung einer Innovationskultur stellt einen längeren iterativen Prozess dar, bei dem es darum geht herauszufinden, was am besten zu Ihrer Organisation passt. Sorgen Sie von Anfang an dafür, dass die angestrebten kulturellen Verhaltensweisen umgesetzt werden. Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter in die Strategieentwicklung ein und machen Sie sie zu Multiplikatoren Ihrer Bemühungen im gesamten Unternehmen. Die größte Schubkraft in Richtung Veränderung schaffen Sie, indem Sie Ihre Innovationsstrategie für Ihre Mitarbeiter und die Unternehmensbereiche, die Sie umgestalten wollen, zur gelebten Realität werden lassen. Reduzieren Sie Ihre Innovationskampagne nicht auf Ankreuzfelder; machen Sie genau die Werte zu ihrer Triebfeder, die Sie am Ende erreichen wollen.

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