MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES Profª Me. Márcia Rubez - Comportamento Organizacional

Caro Aluno,

Nesta Oficina você vai receber informações da motivação nas organizações. A oficina discorre a respeito dos principais estimulantes à motivação e a relação com a organização. Para seu aprendizado foram selecionadas questões para que possa avaliar o seu aproveitamento.

Desejamos a você bom estudo!

Introdução

PRINCIPAIS ESTIMULANTES À MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS

Um ambiente com os estímulos corretos pode levar à motivação desejada pela corporação dos seus funcionários

O homem, um ser 98,6% semelhante ao chimpanzé, precisa de um ambiente corporativo que o motive muito mais do que o salário. O refeitório, o uniforme, a carteirinha de identificação, os horários, as pessoas com quem trabalha e o conjunto desses fatores são de extrema importância para a motivação.

Uma empresa que não favorece o vínculo entre seus funcionários com incentivos, ou não se preocupa com a vida do indivíduo e sua família, perde grau motivacional.

Essa semelhança influencia na reação a estímulos, que pode ser igual aos estímulos feitos em macacos, já que a ação estímulo-resposta estudada em animais pode ser desenvolvida também para o ser humano. Um ambiente com os estímulos corretos pode levar à motivação desejada perante a corporação e seus funcionários.

E quem acredita que o fator de mais estímulo no ambiente de trabalho é o salário, se engana. De acordo com uma pesquisa feita pelo psicólogo Frederick Herzberg, realização, reconhecimento e responsabilidade aparecem como os principais estimulantes para um bom desempenho. O salário aparece em quinto lugar, e ainda assim como uma condição de desmotivação.

Ao contrário a muitas afirmações que consideram a motivação uma característica pessoal, na verdade ela é o resultado da interação entre o indivíduo e a situação, como um processo de satisfação de necessidades que significam algum estado interno do indivíduo e que faz certos resultados parecerem atraentes.

Na verdade, uma empresa desorganizada destrói a motivação de um funcionário. A aspereza e a dificuldade em estabelecer vínculos e manter carinho na relação líder-subordinado pode ser um problema, pois os seres humanos são como os animais e precisam de vínculos. Do mesmo modo que o homem mantém vínculo com seu cachorro para que o animal o respeite, o supervisor precisa manter vínculos com sua equipe para ser respeitado.

A realização profissional é outro aspecto relevante, pois implica na percepção do empregado perante a importância do seu trabalho para a organização como meio de sentir-se valorizado. Se a empresa não mostra o que produz, não mostra sua posição no mercado, conclui-se que não há uma capacidade de atender à realização dos indivíduos, pois os profissionais não vêem o resultado final daquilo que fazem. As intenções de trabalhar em direção a uma meta são as principais fontes de motivação de trabalho. Isso porque, *dizem* ao empregado o que é preciso fazer e quanto esforço ele vai precisar dispor.

Dessa maneira, é possível dizer que metas específicas melhoram o desempenho, mas metas difíceis, quando aceitas, resultam num melhor resultado do que metas fáceis. Além disso, o feedback, que deve ser dado pelos supervisores, leva a um melhor resultado, já que age para guiar o comportamento do indivíduo e contribui para o crescimento de uma organização, principalmente após ter cumprido metas, seja elas acordadas ou estabelecidas. Muitas vezes, dirigentes têm medo de fazer o reconhecimento, ou seja, dar o feedback, para não perder poder, quando, na verdade, o que se pode perder, certamente, é força motivacional. Portanto, o empregador deve se lembrar que o que um bom empregado realmente precisa é sentir-se valorizado pelo que faz.

Voz da Experiência

Fonte: RH On Line Autor: Luiz Fernando Garcia

Vídeo1: Motivacao da equipe - Palestrante Mario Persona

Motivação nas Organizações

A literatura apresenta diversas definições para a motivação. A palavra motivação tem origem na palavra latina movere, que significa mover. De acordo com Bergamini (1997), “essa origem da palavra encerra a noção de dinâmica ou de ação que é a principal tônica dessa função particular da vida psíquica”. A autora acredita que “O caráter motivacional do psiquismo humano abrange [...] os diferentes aspectos que são inerentes ao processo, por meio do qual o comportamento das pessoas pode ser ativado”. Solomon (2002) acredita que a motivação tem relação com processos que determinam que as pessoas se comportem da forma como se comportam. Reis Neto e Marques (2004) entendem que “a motivação é vista como uma força propulsora, cujas origens se encontram na maior parte do tempo escondidas no interior do indivíduo”. Para Decenzo e Robbins (2001) “a motivação seria a disposição de fazer alguma coisa, quando essa coisa é condicionada por sua capacidade de satisfazer alguma necessidade para o indivíduo”. De qualquer forma, a necessidade de entender o que pode ser feito para melhorar os níveis de motivação das pessoas impulsiona muitas pesquisas. De acordo com Souza (2001), o estudo da motivação humana representa [...] “uma tentativa de entender o que impulsiona, o que dirige e o que mantém determinados padrões de comportamento”. Para Bergamini (1997), é uma tentativa de “conhecer como o comportamento é iniciado, persiste e termina”. Quanto à maneira pela a qual a motivação se processa no indivíduo, a maior parte dos autores concorda que é por meio de um processo interno, mas que pode sofrer influência de fatores externos. Para Araújo (2006), “ninguém motiva ninguém”, mas ele acha que os gestores devem “proporcionar condições que satisfaçam ao mesmo tempo necessidades, objetivos e perspectivas das pessoas e da organização”. Wood Jr. e Picarelli Filho (2004) não acreditam na existência de fatores motivacionais universais. Para eles, os fatores variam de indivíduo para indivíduo, variam ao longo do tempo e podem ser fruto da interação do indivíduo com o grupo.

Lawler (1993) considera a motivação como um fator crítico em qualquer planejamento organizacional; por isso devem-se observar quais arranjos organizacionais e práticas gerenciais fazem sentido a fim de evitar o impacto que terão sobre os comportamentos individuais e organizacionais. Para ele, é preciso compreender a teoria motivacional para se pensar analiticamente sobre todos os comportamentos nas organizações. Nesse contexto, é imprescindível deixar claro que a tarefa da administração não é a de motivar as pessoas que trabalham numa organização. Até porque isto é impossível, levando-se em consideração que a motivação é um processo intrínseco; íntimo para cada pessoa. No entanto, a organização pode e deve criar um ambiente motivador, onde as pessoas devem buscar satisfazer suas necessidades próprias. Segundo Archer (1989), [...] “a motivação, portanto, nasce somente das necessidades humanas e não daquelas coisas que satisfazem estas necessidades”. A verdade é que o mito da motivação vem perseguindo o administrador. Nesse sentido, Archer (in BERGAMINI E CODA, 1989) destaca cinco interpretações errôneas:

  • A crença de que uma pessoa possa literalmente motivar outra;
  • A crença de que a pessoa é motivada como resultado da satisfação;
  • A crença de que aquilo que motiva o comportamento seja também aquilo que determina sua direção, tanto positiva como negativamente;
  • A crença de que a motivação seja o catalisador que induz a comportamentos positivos;
  • A crença de que fatores de motivação e fatores de satisfação seja a mesma coisa.

Bergamini (1997) ressalta que quando se assume a possibilidade de motivar as pessoas, confunde-se motivação com condicionamento. Uma vez que se aborda condicionamento, está-se sabendo que, quando as forças condicionantes desaparecerem, sejam elas reforçadores positivos ou negativos, essas pessoas param, precisando de novos estímulos para que voltem a movimentar-se em qualquer direção. É indiscutível então, que ninguém consegue motivar alguém, uma vez que a motivação nasce no interior de cada um. No entanto, é possível, de acordo com Bergamini (1997), manter pessoas motivadas quando se conhece suas necessidades e se lhes oferece fatores de satisfação para tais necessidades. O desconhecimento desse aspecto poderá levar à desmotivação das pessoas. Portanto, a grande preocupação da administração não deve ser em adotar estratégias que motivem as pessoas, mas acima de tudo, oferecer um ambiente de trabalho no qual a pessoa mantenha o seu tônus motivacional.

De acordo com Bergamini (1997) a motivação cobre grande variedade de formas comportamentais. A diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite aceitar que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. Ainda segundo a autora, uma vez que cada pessoa possui certos objetivos motivacionais, o sentido que elas dão a cada atributo que lhes dá satisfação é próprio apenas de cada uma. Isto é, o significado de suas ações tem estreita ligação com a sua escala pessoal de valores. Esse referencial particular é que realmente dá sentido à maneira pela qual cada um leva a sua existência de ser motivado. Lévy-Leboyer (1994), na sua obra “A Crise das Motivações”, propõe claramente que:

A motivação não é nem uma qualidade individual, nem uma característica do trabalho. Não existem indivíduos que estejam sempre motivados nem tarefas igualmente motivadoras para todos. Na realidade, a motivação é bem mais do que um composto estático. Trata-se de um processo que é ao mesmo tempo função dos indivíduos e da atividade que desenvolvem. É por isso que a força, a direção e a própria existência da motivação estarão estreitamente ligadas à maneira pessoal que cada um percebe, compreende e avalia sua própria situação no trabalho, e certamente não à percepção daqueles que estão fora dela como os tecnocratas, os administradores e os psicólogos.

Existem diversas teorias e crenças relacionadas à motivação e à maneira pela qual ela se processa no indivíduo, o que torna esse tema alvo de polêmica e divergências no campo organizacional. Apesar dessas divergências, Bergamini (1997) acredita que essas teorias “se complementam e contribuem para o delineamento de uma visão mais abrangente do ser humano como tal, tendo em vista a natural complexidade que o caracteriza”.

Created By
Lucas Campos Moura
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