Sumário
Educação Corporativa
4.1 – Introdução
4.2 – Aprendizagem Formal e Informal no Trabalho
4.3 – Programas de Capacitação
4.4 – T&D
4.5 – Etapas do Programa de Capacitação
4.6 – Trilhas de Aprendizagem
4.1 – Introdução
A educação corporativa é um conjunto de estratégias adotadas pelas empresas para desenvolverem seus recursos humanos de forma a adquirirem uma vantagem competitiva.
O desenvolvimento e ampliação do potencial humano é uma forma de alavancar novas oportunidades e impulsionar a organização a partir do conhecimento desenvolvido e compartilhado.
4.2 – Aprendizagem Formal e Informal no Trabalho
Aprendizagem Informal
É uma atividade que envolve a busca de entendimento, conhecimento ou habilidade e que ocorre fora dos currículos que constituem cursos e programas educacionais, podendo ser planejada ou não, mas normalmente envolve algum grau de consciência que a pessoa está aprendendo.
Partindo do pressuposto de que existem discrepâncias entre o que os indivíduos sabem e o que eles devem saber, a aprendizagem informal proporciona um aprendizado incremental do que deve ser aprendido e sabido.
Em consonância com tais argumentações, as atividades informais de aprendizagem são em geral desestruturadas e iniciadas pelos próprios indivíduos e podem ou não estar alinhadas aos objetivos e estratégias da organização.
Tal abordagem volta-se para a aprendizagem que ocorre por meio da participação no trabalho.
Nesse sentido, o aprendizado ocorre de maneira não intencional e não deliberada. A transferência de conhecimento e aprendizagem é facilitada por meio da interação social.
Aprendizagem Formal
Por outro lado, a aprendizagem formal está bastante associada aos programas de treinamento e desenvolvimento.
Ou seja, aos eventos de aprendizagem sistematicamente planejados, com vistas a facilitar a aquisição e o desenvolvimento de competências por meio da utilização de uma tecnologia instrucional.
4.3 - Programas de Capacitação
A intenção da capacitação é o desenvolvimento de um quadro de pessoal com as competências necessárias para satisfazer às necessidades e aos objetivos da organização, de modo a garantir seu bom desempenho e o alcance dos resultados e metas estabelecidos no planejamento estratégico.
Ela deve se basear no mapeamento das competências necessárias à organização e nas existentes no quadro de pessoal, identificando os gaps entre o necessário e o existente.
Deve também utilizar os resultados da avaliação de desempenho, que constitui uma rica fonte de informação sobre as necessidades de capacitação.
A capacitação deve ser um processo contínuo, uma vez que à medida que a organização evolui, acompanhando as mudanças das demandas externas, surgem novas necessidades em termos de competências que devem ser supridas com o fornecimento de novos programas de capacitação.
Ela deve ser um dos principais mecanismos para o desenvolvimento profissional do quadro de pessoal e deverá ser um dos fatores a serem considerados para o estabelecimento do mérito e para a progressão na carreira.
4.4 – Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento
Treinamento pode ser definido como um processo de transmissão e aquisição sistemática de atitudes, conceitos e habilidades.
Esse processo é subsidiado por informações obtidas por meio da análise de tarefas, das capacidades do treinando e dos recursos instrucionais, ele é visto como um esforço planejado de uma organização para facilitar a aprendizagem.
A noção de Treinamento está associada à aprendizagem relacionada às tarefas ou atividades executadas pelo profissional em determinado momento e visa à melhoria de desempenho no trabalho.
A produção de conhecimentos científicos e o desenvolvimento de tecnologias no campo de T&D têm sido norteados pela Abordagem Sistêmica da Teoria Geral da Administração.
Nessa perspectiva, o treinamento é concebido como um sistema composto por elementos que mantêm entre si e com os ambientes intra e extraorganizacionais um estreito relacionamento de interdependência.
A realização de um evento de aprendizagem envolve diferentes etapas. São elas:
- Levantamento de necessidades de Treinamento
- Desenho do Programa de Treinamento
- Aplicação do Programa de Treinamento
- Avaliação dos Resultados de Treinamento
Desenvolvimento
Desenvolvimento é o conceito mais amplo dentro da aprendizagem formal na educação corporativa.
Envolve a aprendizagem orientada para o crescimento do profissional, não estando, portanto, relacionada a um trabalho específico, mas aos possíveis cargos que ocupará no futuro.
4.5 - Etapas do programa de capacitação
Levantamento de necessidades de Treinamento
No intuito de aproximar as ações de T&D dos objetivos organizacionais, é fundamental a compreensão das discrepâncias entre os desempenhos individuais reais e os esperados pelas empresas.
Reconhecer esta discrepância aumenta a probabilidade de sucesso das ações de treinamento. Em termos de resultados, desempenhos, competências ou soluções desejadas, o reconhecimento destas discrepâncias é realizado por meio de três conjuntos de análises - organizacional, de tarefas e individual.
No nível organizacional, devem ser considerados aqueles aspectos ambientais capazes de promoverem ou impossibilitarem a aplicação dos conteúdos que serão desenvolvidos durante o treinamento no trabalho.
Neste sentido, um ambiente organizacional favorável e suportivo parece ser condição necessária para garantir o sucesso do treinamento em ambientes organizacionais.
A finalidade de se realizar a análise organizacional é propiciar o remanejo ambiental anteriormente ou durante o desenvolvimento da ação educacional, na tentativa de serem aumentadas as taxas de melhorias de desempenho.
No nível das tarefas, o levantamento é exectudado para determinar os objetivos instrucionais que serão relacionados aos desempenhos de determinadas atividades ou trabalhos essenciais ao alcance dos objetivos e metas organizacionais.
Trata-se, portanto, de uma descrição das tarefas, bem como das competências necessárias para sua adequada execução.
Se tempos atrás predominavam tarefas de cunho psicomotor, repetitivas e burocratizadas por natureza, hoje em dia as atividades passam a exigir demasiadamente esforços cognitivos.
Os trabalhadores deste novo cenário passam, ao invés de vender força de trabalho, a ser valorizados pelo que possuem de mais importante, seus conhecimentos e habilidades intelectuais. Neste sentido, torna-se necessário o domínio de uma série de estratégias de análise no intuito de descrever estas novas tarefas e competências requeridas.
Os passos para a realização da análise de tarefas seriam os seguintes: detalhamento das tarefas, formação de grupos funcionais de tarefas, elaboração de CHAs, determinação das tarefas e CHAs relevantes, estabelecimento de relacionamento entre CHAs relevantes e tarefas, planejamento do ambiente de treinamento a partir do relacionamento entre tarefas e CHAs e validação de conteúdo dos CHAs elaborados.
Cumpridas estas etapas, tem-se um rico detalhamento das tarefas e das competências necessárias, em termos comportamentais, à sua execução, que permite com que os treinamentos sejam devidamente planejados, de acordo com as prescrições da teoria instrucional.
No nível pessoal, busca-se preencher as lacunas de desempenho estabelecidas entre o que as pessoas sabem, fazem ou sentem e aquilo que elas deveriam saber, fazer ou sentir.
A avaliação de necessidades compreende a identificação e hierarquização das lacunas em ordem de prioridade para que possam ser reduzidas ou eliminadas.
Desenho do Programa de Treinamento
O desenho do programa de treinamento é a segunda etapa do processo. Refere-se ao planejamento das ações de treinamento. Desde que as necessidades de treinamento foram diagnosticadas e localizadas, torna-se necessário reunir o atendimento a essas necessidades em um programa integrado e coeso.
Programar o treinamento significa definir sete ingredientes básicos: quem deve ser treinado, como deve ser treinado, em que, por quem, onde, quando e para que. O programa de treinamento deve estar associado às necessidades estratégicas da organização.
Aplicação do Programa de Treinamento
Após a conclusão da avaliação de necessidades e do desenho do programa, a próxima etapa é determinar como o treinamento será realizado.
Além disso, é crescente o reconhecimento da necessidade de atividades que promovam a transferência das competências aprendidas para o ambiente de trabalho.
A expectativa é a de que a realização sistemática dos procedimentos relacionados a cada uma das etapas possa contribuir para o estabelecimento de um ambiente de aprendizagem, em que os conhecimentos, habilidades e atitudes possam ser adquiridos e, posteriormente, transferidos para o contexto de trabalho dos participantes.
Avaliação do Treinamento
Níveis de avaliação:
1 – Reação – Como os participantes se sentem sobre a formação ou experiências;
2 – Aprendizagem – Mede o aumento do conhecimento;
3 – Comportamento – Relacionado ao grau de aprendizagem aplicado de volta ao trabalho;
4 – Resultados – Mede o efeito prático do treinamento
4.6 Trilhas de Aprendizagem
Mais recentemente, contextos organizacionais de gestão de competências têm utilizado a expressão “trilhas de aprendizagem”, definida como caminhos alternativos e flexíveis para promover o desenvolvimento pessoal e profissional, para fazer referência a uma estratégia com vistas ao desenvolvimento de competências direcionadas ao aprimoramento do desempenho atual e futuro.
Nessa perspectiva, a suposição básica é a de que o indivíduo está inserido em um contexto social e organizacional mais amplo, e que sua formação não está restrita às necessidades específicas do cargo que ocupa.
Pelo contrário, as trilhas estão articuladas à aquisição e desenvolvimento de competências que extrapolam as especificidades do cargo, e podem gerar valiosos subsídios ao desenvolvimento continuado do indivíduo e ao desempenho de papéis ocupacionais mais abrangentes dentro de determinado contexto ou estratégia organizacional.
A noção de trilhas de aprendizagem integra as dimensões da aprendizagem formal e informal no trabalho, abordadas no início deste capítulo, para o desenvolvimento de competências profissionais.
Para tanto, considera as diferentes possibilidades de aprendizagem existentes nos ambientes intra e extraorganizacional e ainda propicia que interesses específicos tanto da organização quanto dos indivíduos sejam contemplados na realização da aprendizagem.
Dessa forma, a opção por uma ação de formação mais flexível e encadeada pode ser a opção por uma área temática de aquisição de conhecimentos que pode incluir educação formal (por exemplo, cursos e especializações) ou informal (por exemplo, aprendizagem em serviço, leituras, seminários, viagens de estudo), de acordo com a disponibilidade e interesse do profissional.
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