la Gestione delle Risorse Umane tra competizione dei mercati e invecchiamento della popolazione Il caso di un'impresa in Valle Brembana

l'azienda: SMI S.p.A.

30 anni in due foto

L'azienda nasce da una realtà artigiana di paese, nella quale un giovane padre, dalla fine degli anni '70, avvicina i 5 figli al lavoro in officina meccanica.

Fra i primi clienti la fiorente società brembana San Pellegrino Spa, nella quale i fratelli Nava si approcciano alle prime soluzioni per l'impacchettamento di bottiglie.

La "Fratelli Nava" nasce a fine anni '70, per divenire nel 1987 la "Sistemi Macchine Impianti".

Trascorrono 30 anni fatti di lavoro, dedizione, presenza costante, crescita dipendenti e fatturato, innovazione tecnologica e internazionalizzazione (fibra ottica e automazione sui macchinari; clienti e filiali estere dagli anni '90).

  • risorse umane motivate e coinvolte
  • controllo dei costi e ottimizzazione dei processi
  • innovazione di prodotto
  • consulenze di SDA Bocconi, Fraunhofer Insitute, Polibrixia
  • costante presenza della proprietà

consentono di offrire, nella nuova sede inaugurata nel 2013, soluzioni più avanzate a prezzi INFERIORI all'anno precedente. Le ricadute in termini di mercato e marginalità sono importanti, tali da annoverare l'azienda fra le top italiane per performance.

IL CONTESTO di MERCATO

Indagine UCIMA 2016 "packaging: un settore in crescita continua"

IL CONTESTO AMBIENTALE : la PROVINCIA di BERGAMO

Bergamo, seconda provincia industriale d'Europa, è considerata con Brescia il baricentro della manifattura italiana ed è la quinta provincia esportatrice italiana. Dati ISTAT 2013.

IL CONTESTO AMBIENTALE: la VALLE BREMBANA

la mobilità sociale è maggiore (e la diseguaglianza minore) dove l'innovazione incrementale è al centro del modello di sviluppo

Università degli Studi di Bergamo. Da 2013 a 2016 sono 201 i neolaureati magistrali in Ingegneria Meccanica domiciliati in provincia di Bergamo

INSERIMENTI AZIENDALI: successi e criticità

Chi entra e chi esce? Numeri che parlano di persone e organizzazioni che cambiano.

La strategia aziendale è compatibile con un trend di turnover negativo e in potenziale aumento, laddove permanga la capacità di mantenere il tasso di compensazione del turnover maggiore o uguale a uno?

Quali sfide si aprono?

WELFARE per caratteristiche demografiche territoriali e per assecondare "fabbisogni altri".

Assecondare "fabbisogni altri" è pratica sempre più diffusa e, in termini di welfare, incentivata dalla legislazione e recepita dal recentissimo rinnovo del Contratto Nazionale dei Metalmeccanici. Proprio per questo

inciderà su retention più che su attraction in quanto non più sufficiente ad acquisire vantaggio competitivo rispetto agli altri employer!

Indagare l'interesse del target per un diverso utilizzo del tempo e dello spazio lavorativo?

FORMAZIONE e SVILUPPO

quali strumenti e leve

di DIVERSITY MANAGEMENT [generazionale]

(Il tasso di compensazione maggiore o uguale a uno potrebbe essere efficace laddove vi sia altissima intensità ed efficacia formativa e disponibilita' interna di risorse di "back-up")

Una preparazione intensa all'APPRAISAL quale terreno di confronto e condivisione fra direzione e responsabili per realizzare un consapevole ed esplicito progetto di gestione delle Risorse Umane.

un progetto di gestione delle Risorse Umane

da diffondere e comunicare!

Credits:

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