1.1 – Teoria Geral da Administração

A teoria-geral da Administração é dividida em 7 abordagens, que veremos a seguir.

Abordagem Clássica

O surgimento desta abordagem advém da Revolução Industrial.

Com ela, as empresas passaram por um processo de crescimento rápido e desorganizado, sendo necessária uma atividade que abordasse as questões empresariais de maneira mais científica e menos improvisada, como era feito até então.

Fazem parte dessa abordagem a Administração Científica de Taylor e a Teoria Clássica de Fayol.

Enquanto Taylor, na Administração Científica se preocupou em proporcionar fundamentação científica para a racionalização do trabalho, buscando a redução do tempo e a simplificação dos movimentos necessários para a execução das tarefas, tornando-as mecânicas e repetitivas, Fayol com a Teoria Clássica possuía abordagem inversa, partindo de cima para baixo, ou seja, da organização para os departamentos. A ênfase é na estrutura e não nas tarefas.

Uma famosa crítica ao modelo científico de Taylor foi o filme "Tempos Modernos", no qual Charlie Chaplin interpreta um trabalhador de linha de produção.

Abordagem Humanística

A descoberta da relevância do fator humano na empresa nasceu com a Abordagem Humanística.

Buscava-se o refinamento da ideologia da harmonização entre capital e trabalho definidas pelos teóricos da Administração Científica.

A partir da segunda guerra mundial (década de 40), a administração passou a se preocupar mais com as condições de trabalho e com os benefícios disponibilizados aos seus empregados. A Declaração Universal dos Direitos Humanos foi o principal exemplo dessa maior preocupação com as pessoas no mundo.

Abordagem Neoclássica

A Abordagem Neoclássica propõe uma retomada da abordagem clássica da administração.

A teoria teve como principal referência Peter Drucker.

Enfatizava os aspectos práticos da administração, pelo pragmatismo e pela busca de resultados concretos e palpáveis.

Era uma reação à influência das ciências do comportamento no campo da administração em detrimento aos aspectos econômicos.

O foco era nos objetivos e nos resultados.

Abordagem Comportamental

A Abordagem Comportamental foi caracterizada por ser decorrência da Abordagem Humanística.

Assim, sua ênfase ainda se encontra no comportamento humano, porém, leva em consideração o contexto organizacional de forma mais ampla, abrangendo a influência desse comportamento na organização como um todo e as perspectivas das pessoas diante das organizações.

A hierarquia das necessidades de Maslow, os estilos de administração X e Y de Mcgregor e os fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg foram alguns dos estudos mais importantes da Abordagem Comportamental.

1.2. – Fases da Gestão de Pessoas no Brasil

O processo evolutivo da Gestão de Pessoas das organizações passou por fases distintas no Brasil.

Fase Contábil

Os custos em primeiro lugar

Nessa fase a preocupação dos responsáveis era principalmente a respeito de como eram controlados os custos das organizações. Os empregados eram encarados sob a ótica contábil, quer dizer, a organização pagava pela mão de obra e, em contrapartida, as entradas e saídas dessa conta deveriam ser registradas contabilmente. Esta foi a fase pioneira da “gestão de pessoal”, que teve início no século XIX e permaneceu até o início da década de 1930.

Fase Legal

Estrito cumprimento da legislação

Essa fase que aconteceu entre as décadas de 1930 e 1950, teve como marco a criação da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, por Getúlio Vargas. Desde então, surgiram os direitos dos trabalhadores e a consequente preocupação das empresas e organizações em seguir as Leis. Durante esse período foi criada também a função de Chefe de pessoal, profissional que era o responsável por acompanhar e manter os trabalhadores dentro das novas leis trabalhistas.

Fase Tecnicista

Burocracia como sinônimo de praticidade

Durante esse período, o governo do presidente Juscelino Kubistchek implementou no Brasil a indústria automobilística. Promoveu uma mudança nos organogramas das empresas, surgindo os subsistemas de RH e iniciou-se uma grande preocupação com a eficiência e desempenho dos funcionários da época. Foi também nesse período que a área de RH passou a ser responsável pelo recrutamento e seleção, treinamento, cargos e salários, higiene e segurança, benefícios e outros. Essa fase teve sua maior ênfase entre as décadas de 1950 e 1965.

Fase Administrativa

O sindicalismo como via de proteção

Esta fase que iniciou em 1965, foi cenário de uma revolução dos trabalhadores, implementando assim o movimento sindical. Aconteceram muitas mudanças na área gerencial, retornando o gerente de pessoal no lugar do gerente de relações industriais, pois neste momento o foco estava voltado para o lado mais humanista, considerando de suma importância os indivíduos e a relações entre eles.

Fase Estratégica

Planejamento como diferencial

A metade da década de 1980 foi destacada pelo surgimento dos primeiros programas que estavam diretamente ligados ao planejamento estratégico central das organizações. Foi nessa fase que o Gerente de Recursos Humanos teve seu reconhecimento como parte da diretoria em diversas organizações, considerando-o agora em nível estratégico, o que antes era visto como um funcionário de terceiro escalão.

Como você vê, podemos observar grandes mudanças na área de Gestão de pessoas nos últimos anos. Nos dias de hoje, as organizações que prosperam são aquelas que conectam sua estratégia de pessoal com a estratégia organizacional, que treinam e desenvolvem constantemente seus funcionários com foco nas competências necessárias para atingir a sua missão.