TÖÖLEPING VÕI TÖÖVÕTULEPING
TLS § 1 sätestab töölepingu mõiste, mille kohaselt töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile, ning tööandja maksab töötajale töö eest tasu.
Tööleping eristub muudest VÕS-s nimetatud teenuse osutamise lepingutest (eelkõige § 619 –käsundusleping, § 635 – töövõtuleping, § 658 – maaklerileping, § 670 – agendileping ja § 692 – komisjonileping) on vajalik töölepingu alusel tekkiva tugeva sõltuvussuhte tõttu, mille alusel vajavad pooled, eelkõige töötaja, erilist kaitset ja konkreetset õigussuhtesisest regulatsiooni.
Töösuhteid iseloomustab eelkõige töö tegemine alluvussuhtes – töötaja teeb tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile:
- tööandja juhib ja korraldab tööprotsessi;
- töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile;
- töötaja täidab kindlat funktsiooni, alludes tööandja kehtestatud reeglistikule;
- tööandja määrab töö tegemise koha ja aja.
Töö tegemiseks sõlmitud lepingu olemuse väljaselgitamisel on eelkõige oluline poolte tahe, st millist lepingut sooviti sõlmida.
Töötajate kaitse eesmärgil sätestab TLS § 1 lg 2 eelduse, mille kohaselt loetakse kõik lepingud, mille puhul üks isik teeb teisele isikule tööd ja selle töö tegemist võib oodata üksnes tasu eest, töölepinguks .
Seega vaidluse korral ei tule töötajal tõendada, et tegemist on töölepinguga, vaid väidetav tööandja peab tõendama, et tegemist on muu võlaõigusliku lepinguga ja mitte töölepinguga.
TLS § 1 lg 4 sätestab üldpõhimõtte – töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata lepingule, mille kohaselt töö tegemiseks kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev. Teiste teenuse osutamise lepingutest eristamise alusena on siin rõhutatud just allutatust tööandja juhtimisele.
TLS § 1 lg 5 järgi ei kohaldata töölepingu kohta sätestatut juriidilise isiku juhtorgani liikme ning välismaa äriühingu filiaali juhataja lepingule.
LEPINGU KOHUSTUSLIKUD TINGIMUSED
TLS § 4 lg 1 järgi kohaldatakse töölepingu sõlmimisele võlaõigusseaduses lepingu sõlmimise kohta sätestatut. TLS § 4 lg 2 kohaselt sõlmitakse tööleping kirjalikult. Kirjalik leping loetakse sõlmituks hetkest, kui lepingupooled on omakäeliselt lepingudokumendile alla kirjutanud (TsÜS § 78 lg 1).
Lühemaks kui 14 päeva võib sõlmida ka suulise töölepingu, nt hooaja töödeks.
Töölepingu kirjalikus dokumendis peavad sisalduma vähemalt järgmised andmed (TLS § 5):
• poolte andmed (töötaja nimi ja isikukood, tegelik elukoht; tööandja nimi, registreerimiskood ning tegelik asukoht, juhatuse liikme andmed);
• töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg (töölepingu sõlmimise päevana tuleb näidata tegelik töölepingu allkirjastamise päev; tööle asumise aeg on kuupäev millal töötaja asub täitma töölepingus kokkulepitud kohustusi);
• tööülesannete kirjeldus (selge, peamiste ülesannete kirjeldus);
• töö eest makstav töötasu , milles on kokku lepitud;
• muud hüved, kui nendes on kokku lepitud
• ametinimetus, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg (kohustuslik soodus-tingimustel pensionile saavatel töökohtadel);
• tööaeg (ehk aeg millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid)
• töö tegemise koht (esitatakse kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega);
• puhkuse kestus (põhipuhkuse kestus on 28 päeva)
• viide töölepingu ülesütlemise tähtaegadele
• tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele – eelkõige tööaja algus, lõpp ja tööpäevasisesed vaheajad, kas kohaldatakse tööaja summeritud arvestus, kuidas tehakse teatavaks tööajakava (millal, kuidas, kas allkirja vastu) – see on kõik endise sisekorra asemel
• viide kollektiivlepingule ( kas on, kehtib ja kas kohaldatakse)
LÄBIRÄÄKIMISED JA LEPINGU SÕLMIMINE
TLS § 4 lg 1 järgi kohaldatakse töölepingu sõlmimisele võlaõigusseaduses lepingu sõlmimise kohta sätestatut.
TLS § 4 lg 2 kohaselt sõlmitakse tööleping kirjalikult. Kirjalik leping loetakse sõlmituks hetkest, kui lepingupooled on omakäeliselt lepingudokumendile alla kirjutanud (TsÜS § 78 lg 1).
Töölepingule kirjaliku vorminõude kehtestamine on igati õigustatud, kuna suuline leping ei saa tagada kõigi tingimuste meelespidamist ja täitmist aastate jooksul. Töölepingu seaduses on sätestatud, et kirjaliku vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust (TLS § 4 lg 4).
Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest (TLS § 4 lg 2). Seetõttu võib töölepingu sõlmimine toimuda nii kirjalikult kui ka tegeliku tööle asumise/lubamise teel. Kui kirjalik leping on jäänud sõlmimata, siis on mõlemal lepingupoolel õigus nõuda kirjaliku lepingu sõlmimist, tuginedes TLS § 4 lg 2.
Töölepingu seadus ei nõua töölepingu sõlmimisel kirjaliku vorminõude järgimist, kui töölepingu kestus ei ületa kahte nädalat (TLS § 4 lg 5). Töölepingu sõlmimine on võimalik ka esindaja kaudu (TsÜS § 115 alusel), kuid sellisel juhul on nõutav esindajalt kirjaliku volikirja olemasolu. Esindaja kaudu töölepingu sõlmimine tuleb kõne alla juhul, kui töölepingu sõlmib alaealine, kes ei oska ise lepingut sõlmida / allkirjastada.
Tööleping ja töölepingu kirjalik dokument (TLS § 5, 6)
• tööleping sõlmitakse kirjalikult
• töölepingus lepitakse kokku ainult olulisimad tingimused – töösisu ja töötasu
• TLS § 5 näeb ette tingimused, millest tööandja peab töötajat teavitama
• tingimused on kas kokkulepitavad (muudetakse kokkuleppel) või tööandja ühepoolselt reguleeritavad (tingimusi muudetakse ühepoolselt, töötajat teavitatakse muudatusest allkirja vastu)
Oluline: läbirääkimisi ei tohi pidada lepingu sõlmimise tahteta.
KOHUSTUSED
Töösuhte pooltel tuleb töösuhtes käituda teineteist mõistvalt, heas usus ja mõistlikult.
TLS § 4 lg 1 järgi kohaldub töölepingu sõlmimisele VÕS sätted. VÕS § 6 ja 7 sätestavad aga just hea usu ja mõistlikkuse põhimõtte võlasuhetes.
Töötaja peamised kohustused on sätestatud TLS § 15-17, on töötajal:
• lepingust ja seadusest tulenevad õigused ja kohustused;
• vastastikune lojaalsuskohustus;
• töötaja hoolsus määr (igas ametis erinev, arvestab töö tegija tavalisi riske, määratlemisega on probleeme)
• tööandja ei või anda tööülesandest mittelähtuvaid korraldusi – töötaja ei pea neid täitma, v.a hädavajaduse korral
• tööandja peab mõistlikult arvestama töötaja huve (VÕS § 7 – mõistlik, väärtusnorm): mida üks keskmine inimene antud olukorras ja asjaolusid arvestades peab mõistlikuks
Lisaks eelnevale seisab eraldi TLS-e sätetes kohustusi saladuse hoidmiseks ning nt konkurentsi-piiranguks.
Kolm peamist nõuet töötajale:
1) ilmuda õigel ajal tööle
2) olla töökõlbulik (kaine ja puhanud)
3) teha etteantud tööd
Tööandja kohustused
Tööandja kohustused on sätestatud TLS paragrahvides 28 kuni 41. Tööandja täidab oma kohustusi töötaja suhtes lojaalselt.
TLS § 28 lg 2 järgi on tööandja eelkõige kohustatud:
1) kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi;
2) maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal;
3) andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu;
4) tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust;
5) tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu;
6) tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused;
7) tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal tuleohutuse, tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid ning tööandja kehtestatud töökorralduse reegleid;
8) tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal töötaja suhtes kohaldatavate kollektiivlepingute tingimusi;
9) teavitama tähtajalise töölepinguga töötajaid nende teadmistele ja oskustele vastavatest vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping;
10) teavitama täistööajaga töötajat osalise tööajaga töötamise võimalusest ning osalise tööajaga töötajat täistööajaga töötamise võimalusest, arvestades töötaja teadmisi ja oskusi;
11) austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi;
12) andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi;
13) mitte avaldama töötaja nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta andmeid töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta.
Tööandja peab mõistlikult arvestama töötaja huve (VÕS § 7 – mõistlik, väärtusnorm): mida üks keskmine inimene antud olukorras ja asjaolusid arvestades peab mõistlikuks
TUNNE OMA ÕIGUSI
Töösuhtes tulenevad õigused seadusest ja lepingust.
Töölepingus ei saa kokku leppida töölepingu seaduses sätestatud kehvemaid tingimusi, v.a osaline tööaeg.
Töötaja peamised õigused on :
• Tööandja poolsele juhendamisele ja selgetele töökorraldustele;
• Õigus töö eest kokkulepitud tasule;
• Õigus puhkusele
• Hüvedele, milles on kokku lepitud
• Haigushüvitisele
• Sotsiaalsele kaitsele
Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest eelkõige juhul, kui:
1) ta kasutab puhkust;
2) ta on ajutiselt töövõimetu ravikindlustusseaduse tähenduses;
3) ta esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid;
4) ta osaleb streigis;
5) ta on ajateenistuses või asendusteenistuses või osaleb õppekogunemisel;
6) tal on muu töölepingus, kollektiivlepingus või seaduses ettenähtud põhjus.
TÖÖTASU JA SELLEGA SEOTUD TINGIMUSED
Töö eest makstakse tasu.
Töölepingu puhul tasu maksmist iseloomustab asjaolu, et tasu makstakse kord kuus, kindlal kokkulepitud ajal.
Tasu makstakse sõltumata sellest, kas töö tulemus on saavutatud või töö on pooleli. Käsunduslepingute puhul maksab Tellija tasu peale teenuse osutamist või käsundi täitmist.
Täistööajaga töötamisel tuleb maksta vähemalt Vabariigi valitsuse poolt kehtestatud kuupalga alammäär, mis ei tohi 2017.aastal olla väiksem kui 470 eurot bruto.
Töötasu võib kokku leppida :
• ühekordse summana
• tunnitasuna
• tükitasuna
• tulemustasuna
TÖÖTINGIMUSED
Töö tingimused
1. Ohutud
2. Piisavad tööülesannete täitmiseks
3. Kaasaegsed
4. Vastavalt erinõuetele
On kehtestatud ohutusnõuded.
TÖÖ- JA PUHKEAEG
Täistööajaks loetakse töötaja töötamist 40 tundi 7 päevase ajavahemiku jooksul ning 8 tundi päevas.
Pooltel on õigus kokku leppida täistööajast lühemas tööajas ja sel juhul on tegemist osalise tööajaga.
Töölepingus ei saa kokku leppida ületunnitöö tegemises.
Töö- ja puhkeaeg (TLS § 42-53)
• eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi 7 päevase ajavahemiku jooksul = täistööaeg
• tööandja võib töötajalt vastavalt hea usu põhimõtetele nõuda ületunnitöö tegemist ettenägematute asjaolude tõttu, aga eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks;
• tööaeg kokku ei tohi nädalas ületada keskmiselt 48 tundi 4 kuulise perioodi jooksul;
• pikema kui 6 tunnise töötamise kohta tuleb ette näha vähemalt 30 minutiline tööpäevasisene vaheaeg;
• öötöö piirang: kes töötab vähemalt kolmandiku oma iga-aastasest tööajast ööajal ja kelle tervist võivad mõjutada ohutegurid või töö laad, ei tohi rohkem kui 8 tundi töötada tööpäevas, v.a tervishoiu- ja hoolekandetöötajad;
• igapäevane katkematu puhkeaeg vähemalt 11 tundi;
• töötamise eest ööajal makstakse 1,25 kordset tasu (kui see ei sisaldu töötasus), riigipühadel 2 kordset tasu, kui ei ole kokkulepet vaba aja andmiseks;
• ületunnid hüvitatakse vaba aja andmisega, kui ei ole kokkulepet rahalises hüvitamises 1,5 kordselt
PUHKUS JA PUHKUSE TASU
Korraline puhkus on minimaalselt 28 kalendripäeva.
Korraga peab töötaja saama järjest puhata 14 päeva, ülejäänu võib jagada 7 päevasteks perioodideks.
Puhkuse tasu peab olema tasutud viimasel tööpäeval enne puhkust.
Puhkusetasu väljamakset võib töötaja avalduse alusel edasi lükata.
Nn. palgata puhkust seadus ei sätesta ja see on töösuhte osapoolte vaheline kokkulepe.
PUHKUSE AVALDUS
Ettevõtte juhatajale
01.03.2017.a
Avaldaja: Töötaja
Isikukood
AVALDUS
Palun lubada mind korralisele puhkusele alates 01.04.2017.a vastavalt Ettevõtte puhkuse graafikule.
Lugupidamisega
Töötaja
TÖÖLEPINGU LÕPETAMINE JA LÕPPEMINE
Tööleping saab lõppeda töötaja surmaga või nt tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel.
Samas kui töötaja jätkab töö tegemist pärast tähtajalise töölepingu tähtaja möödumist, loetakse leping tähtajatuks, välja arvatud, kui tööandja avaldas teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul arvates ajast, millal ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu täitmist (TLS § 80).
Pooled võivad tähtajalise kui tähtajatu töölepingu lõpetada igal ajal poolte kokkuleppel (TLS § 79).
Töölepingut saab lõpetada korralise või erakorralise ülesütlemisega, kuid seda üksnes Töölepingu seaduses sätestatud alustel (TLS § 83). Töölepingust taganemine on keelatud (TLS § 82) .
Ülesütlemise viisid ja võimalused
Tähtajatut töölepingut saab korraliselt üles öelda ainult töötaja ja seda igal ajal (TLS § 85 lg 1).
Eeldatakse, et ülesütlemine on korraline, kui töötaja ei tõenda, et ülesütlemine on erakorraline (TLS § 85 lg 3).
TLS § 85 lg 5 kohaselt ei või tööandja töölepinguid korraliselt üles öelda.
Nii tööandja kui töötaja võivad töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui nad ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada saadi või pidi teada saama.
Seoses katseajaga on seatud töölepingu ülesütlemisele piirangud. TLS § 86 lg 1 kohaselt võivad nii tööandja kui töötaja tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates.
Tööandja ja töötaja võib kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu üles öelda katseaja jooksul, mis ei või olla pikem kui pool lepingu kestusest.
Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. (TLS § 86 lg 4)
Ülesütlemise piirangud
TLS § 92 lg 1 järgi ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, et:
1) töötaja on rase või töötajal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust;
2) töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi;
3) töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu;
4) töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid;
5) täistööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist osalise tööajaga või osalise tööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist täistööajaga;
6) töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses.
Tööandja poolne töötajast tulenev töölepingu ülesütlemine
TLS § 88 sätestab alused tööandja poolseks töölepingu erakorralisele ülesütlemisele töötajast tuleneval põhjusel, kui töötaja:
a) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu, seda eeldatakse kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul);
b) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata;
c) on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi;
d) on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;
e) on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;
f) on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;
g) on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu;
h) on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.
Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel
Koondamise uue mõiste annab TLS § 89 lg 1 - tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul .
Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine (TLS § 89 lg 2):
1) tööandja tegevuse lõppemisel;
2) tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.
Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt
Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist (TLS § 91 lg 1).
Töötaja võib TLS § 91 lg 2 kohaselt töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui:
1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
2) tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
3) töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.
Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd (TLS § 91 lg 3).
VAIDLUSE LAHENDAMINE
TLS § 114 kohaselt lahendatakse töölepingust tulenevad vaidlused Töölepingu seaduses ja Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduses sätestatud tingimustel ja korras.
Tüüpnõuded töövaidluses
TLS § 10 4 lg 1 kohaselt on seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine. Sellisel juhul peab töölepingu pool esitama kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avalduse, ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest (TLS § 105 lg 1).
NB! Kui hagi või avaldust ei esitata tähtaja jooksul või kui hagi või avalduse esitamise tähtaega ei ennistata, on ülesütlemine algusest peale kehtiv ja leping on lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval.
Töötaja võib TLS § 106 kohaselt 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest esitada kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avalduse kehtiva ülesütlemise vaidlustamiseks vastuolu tõttu hea usu põhimõttega, välja arvatud, kui tööandja ütles lepingu üles töötajapoolse töölepingu rikkumise tõttu.
Töölepingu lõpetamine kohtus või töövaidluskomisjonis
Kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. (TLS § 107 lg 1).
Samas kui tööandja ei anna nõusolekut peale tühistatud töölepingu ülesütlemist töötaja tagasi töölevõtmiseks lõpetab kohus või töövaidluskomisjon tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral.(TLS § 107 lg 2). Kuid sellisel juhul on töötajal õigus nõuda TLS § 109 järgi tööandjalt hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.
Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Samaaegselt eelviidatud hüvitisega ei saa nõuda saamata jäänud töötasu, mida töötajal oleks olnud õigus saada töösuhte jätkumisel töövaidlusorgani otsuse jõustumiseni. (TLS § 109 lg 3).
Kui aga kohus või töövaidluskomisjon tühistab töötaja ülesütlemise avalduse on tööandjal õigus nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist (TLS 109 lg 4)
Kahju hüvitamine töösuhte jätkumise korral
Töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel, kui töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu. Hüvitisest võib maha arvata osa, mille töötaja on oma tööjõu teistsuguse kasutamisega omandanud. (TLS § 108)
Töötaja nõuete aegumise erisus
Kui töötaja esitas õigel ajal hagi või avalduse töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks, ei aegu vaidluse kestel sissenõutavaks muutuvad ja vaidluse tulemusest sõltuvad töötaja nõuded enne, kui on möödunud kolm kuud vaidluses tehtud lahendi jõustumisest (TLS § 110).
Menetlus töövaidluskomisjonis
Tööinspektsiooni piirkondlike esinduste juurde on moodustatud Töövaidluskomisjonid, mis menetlevad töösuhtest tekkinud vaidluste lahendamiseks esitatud avaldusi.
Avalduse saab esitada töötaja :
a) töölepingu sõlmimise tuvastamiseks;
b) töölepingu tingimuste ja /või normide tuvastamiseks;
c) töötasu arvestuse ja/ või lõpparve arvestuse õigsuse tuvastamiseks;
d) töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks;
e) hüvitise väljamõistmiseks
Tööandja võib esitada töövaidluskomisjonile avalduse:
aa) töötaja poolse töölepingu rikkumise tuvastamiseks;
bb) töölepingu ülesütlemise korra tuvastamise rikkumise korral.
Töövaidluskomisjonile esitatud töötaja avalduses tuleb ära märkida lühidalt nõue ja seda tõendavad tõendid ning ka see kas mõnda tõendit tuleks nõuda tööandjalt.
Tööandja peab oma vastuses töövaidluskomisjonile esitama kindlasti töölepingu (kui see on sõlmitud), ametijuhendi, „sisekorra eeskirjad“, töötasu (ja/või lõpparve) arvestuse ning muud töötaja poolt töönormi täitmist tõendavad dokumendid.
Töövaidluskomisjoni otsuse võib kuulutada palga nõudes teatud ulatuses viivitamatult täidetavaks, sõltumata lahendi jõustumisest.
