Loading

Wissenschaftliches Arbeiten und Forschungsprojekte Studien und Veröffentlichungen

Wir unterstützen wissenschaftliches Arbeiten.

Um das Versprechen der guten Begleitung auch einhalten zu können, orientieren wir uns stark an neuem Wissen und der Wissenschaftlichkeit neuester Erkenntnisse. Weiter fördern und unterstützen wir in unserem Unternehmen seit vielen Jahren schon wissenschaftliches Arbeiten.

Als zertifiziertes Mitglied von Swiss Assessment unterstützt Netzwerk Kadertraining die bessere Zusammenarbeit von Praxis und Forschung. Die Forschung profitiert von Daten (natürlich anonymisiert) aus der Praxis, die Praxis vom Know-how der Forschung. Wir haben in den letzten drei Jahren eigenen Studien im Bereich Assessmentqualität und zwei Masterarbeiten zum Studiumsabschluss Psychologie sowie verschiedene Veröffentlichungen und Berichte und ein Essential beim Springer-Verlag lanciert.

Aus allen Ergebnissen wurden Empfehlungen für die Praxis der Arbeit von Netzwerk Kadertraining abgeleitet. Wir wollen damit unsere Begleitarbeit mit Menschen in Veränderungsprozessen stetig verbessern und weiterentwickeln.

Daneben fördern und unterstützen in unserem Unternehmen wissenschaftliches Arbeiten, indem wir unsere Daten anonymisiert der Forschung zur Verfügung stellen. Daraus haben sich Forschungsprojekte und Studien mit der Uni Zürich und der Justus-Liebig-Universität in Giessen ergeben. Daneben haben wir in den letzten drei Jahren eigenen Studien für die Assessmentqualität und zwei für eine Masterarbeiten lanciert.

Qualitative Studie zum Thema „berufliche Identität“ 2018

Die Masterarbeit beschäftigt sich mit den Faktoren, die dazu führen, dass auch positive Aspekte aus der Phase der Arbeitslosigkeit gezogen werden können. Ohne die negativen Aspekte der Arbeitslosigkeit auszublenden wurde ein breiter Blickwinkel beleuchtet. Dabei stand die Auseinandersetzung mit der beruflichen Identität im Zentrum des Forschungsinteresses.

Umsetzung der Ergebnisse für unsere Arbeit bei Netzwerk Kadertraining:

Die Ergebnisse zeigten, dass die befragten Fach- und Führungskräfte in der Zeit der Stellensuche eine erhöhtes Sicherheitsgefühl und mehr Klarheit und Optimismus bezüglich der beruflichen Zukunft erreichten, wenn sie sich ganz aktiv mit allen möglichen beruflichen Alternativen auseinandersetzten. Sie konnten mit klar gesteigerter Energie ihre Suche immer wieder konkretisieren. Die beschriebenen positiven Effekte zeigten sich nicht bei jenen Personen, welche sich nur rein gedanklich mit möglichen beruflichen Alternativen beschäftigten und nicht aktiv wurden. Wir freuen uns darüber, dass die ausgezeichnete Arbeit mit der Note 5.75 benotet wurde.

Mehr erfahren:

Wer an den Forschungsergebnissen interessiert ist, erhält mehr Informationen über die Masterarbeit bei der ZHAW Zürich, «Arbeitslosigkeit als Chance? Identity Play nach Jobverlust « von Mirjam Hasler & Katrin Fellner, Vertiefungsrichtung Arbeits- und Organisationspsychologie.

«Quantitative Wirksamkeitsstudie zur Arbeitsmarktlichen Massnahme»2018

Diese Studie hat die Wirksamkeit der Arbeitsmarktlichen Massnahme von Netzwerk Kadertraining untersucht. Für die Forschungsfrage wurde ein validiertes Instrument, das „Veränderungsinventar für Laufbahnberatungen“ eingesetzt. Geprüft wurde die Frage, ob und wie gross die positiven Veränderungseffekte in den laufbahnrelevanten Dimensionen wie Wohlbefinden, Sicherheit, Informiertheit, Zielklarheit und Vertrauen nach der Teilnahme an der Massnahme waren.

Umsetzung der Ergebnisse für unsere Arbeit bei Netzwerk Kadertraining:

Nach Abschluss der Massnahme konnten in sämtlichen Dimensionen positive Veränderungseffekte nachgewiesen werden. Besonders die Kombination Beratung im Job Hunting Modus plus Assessment-Training hatte nachweislich die grössten Veränderungseffekte. Die Resultate zeigten, dass die untersuchte Massnahme laufbahnrelevante Wirkungen entfaltet, welche über die bisher verwendeten Wirkungsindikatoren hinausgehen. Uns hat das bestärkt, weiterhin die Instrumente anzuwenden, die so eine erfolgreiche Wirkung haben. Wir freuen uns, die ausgezeichnete Arbeit die Note 6.0 erhielt.

Mehr erfahren:

Wer an den Forschungsergebnissen interessiert ist, erhält mehr Informationen über die Masterarbeit an der ZHAW Zürich, «Evaluation einer arbeitsmarktlichen Massnahme stellensuchende Fach- und Führungskräfte im Kanton Bern» von Deniz Kleinschmidt, Vertiefungsrichtung Entwicklungs- und Persönlichkeitspsychologie

Studie zur Kriteriumsvalidität – Zusammenhang zwischen der Leistung im AC und dem Stellenantritt bei der Arbeitsmarktlichen Massnahme gate2job

Netzwerk Kadertraining führt in einigen Massnahmen in der Begleitung von stellensuchenden Fach- und Führungskräften Assessment-Center durch. Die AC-Ergebnisse dienen einerseits als Grundlage für die weitere, individualisierte Begleitung der Teilnehmenden, andererseits stellt das AC eine Übungssituation für zukünftige Selektionsprozesse da: Die Teilnehmenden erhalten die Gelegenheit, ihre Kompetenzen einzusetzen, diese zu prüfen und Rückmeldung zu erhalten. Das AC hat im Rahmen der Arbeitsmarktlichen Massnahmen demnach keinen Selektionscharakter, sondern wird als Entwicklungsinstrument eingesetzt.

Uns war es wichtig, herauszufinden, ob wir anhand der Ergebnisse aus den AC’s einen Rückschluss darauf finden, ob Personen, die ein bestimmtes Verhalten im AC zeigten, auch schneller eine Stellenzusage erhalten haben. Dies wurde mit der Studie Kriteriumsvalidität erforscht.

  • „Ein Test und ein Setting im Assesment weist Kriteriumsvalidität auf, wenn vom Verhalten der Testperson innerhalb der Testsituation erfolgreich auf ein „Kriterium“, nämlich auf ein Verhalten außerhalb der Testsituation, geschlossen werden kann. (Stangl, 2019)
Umsetzung der Ergebnisse für unsere Arbeit bei Netzwerk Kadertraining

Die Ergebnisse zeigten, dass ein signifikanter Zusammenhang zwischen dem Gesamtergebnis des AC und einer Jobzusage (Aussenkriterium) am Ende der besuchten AMM besteht. So erhielten Personen mit sehr guten AC-Ergebnissen 2.4 Mal häufiger eine Jobzusage, als dies bei Personen mit guten bis weniger guten Ergebnissen der Fall war. Die Dimension Kommunikation weist hierbei den grössten Effekt auf. Personen mit ausgezeichneten bis sehr guten kommunikativen Fähigkeiten weisen häufiger eine Jobzusage auf, als Personen mit weniger guten kommunikativen Fähigkeiten.

In der Massnahme gate2job erhalten die Teilnehmenden die Möglichkeit, diese Kompetenzen zu trainieren. Damit steigt die Wahrscheinlichkeit, einen Job zu finden. Die Teilnehmenden erhalten detaillierte Auskunft, wie sie in den beobachteten Dimensionen abgeschnitten haben. Sie erkennen Ihre Stärken und ihre Lernfelder. So können sie gezielt an den Dimensionen arbeiten, die Entwicklungspotenzial haben.

Die Ergebnisse dieser Studie werden für die Optimierung der Massnahme verwendet. Der Fokus wird in der weiteren Begleitung der Teilnehmenden nach dem AC noch deutlicher auf die Dimensionen Kommunikation und Auftreten gelegt werden. Es ist wichtig aufzuzeigen, dass sich eine Auseinandersetzung mit den Dimensionen aus dem Assessment lohnt. Wichtig ist das Wissen, dass vor allem die kommunikativen Fähigkeiten sowie das Auftreten den Bewerbungserfolg beeinflussen

Mehr erfahren:

Die Verfasserinnen der Studie, Katrin Fellner, Psychologin und Netzwerk Partnerin und Deniz Kleinschmidt, Psychologin und Netzwerk Partnerin haben die Studie für interne Zwecke und die Qualitätsprüfung Assessment erstellt. Die Inhalte sind nicht öffentlich. Für unsere Auftraggeber sind die Inhalte und Studien-Design einsehbar.

Publikation «Essential »Moderne Personalauswahl», Springer Verlag von Katrin Fellner, Netzwerk-Partnerin Netzwerk Kadertraining

Katrin Fellner, Psychologin und Netzwerkpartnerin hat diese Publikation im Rahmen einer gelungenen Zusammenarbeit von Forschung und Praxis realisiert. Sie hat in verschiedenen Interviews mit renommierten Experten in Deutschland und der Schweiz über Trends, Technologien sowie Chancen und Risiken der modernen Personalauswahl gesprochen und die Erkenntnisse leicht lesbar für alle aufbereitet. In dem Buch erhalten Sie einen Blick hinter die Kulissen und erfahren, welche Themen in der psychologischen Eignungsdiagnostik diskutiert werden. Sie erfahren, welche Trends sich in der Eignungsdiagnostik fortsetzen werden und was von der Bildfläche verschwindet. Hintergrundinformationen und Expertenmeinungen zum Einsatz künstlicher Intelligenz in der Eignungsdiagnostik, zu Stimmanalysen, Recruitainment und vieles mehr, ergänzen das Bild.

Forschungszusammenarbeit in Studien mit der Universität Zürich
Forschende Institution

Psychologisches Institut der Universität Zürich, Fachrichtung Arbeits- und Organisationspsychologie, Forschungsteam Assessment Center Ratings Bettina Waller. Die Studie wurde betreut von Dr. Pia Ingold und Anna Luca Heimann. Die Ergebnisse der Studie werden nach Abschluss der Studie im Rahmen einer wissenschaftlichen Publikation veröffentlicht.

Inhalte der Studie und Einbettung in die Forschung.

Im Rahmen einer Studie der Universität Zürich wurde untersucht, welche Bedeutung die beurteilten Dimensionen/Kompetenzen für Bewertungen in Assessment Centern haben, bzw. welche Rolle Assessoren und die verwendeten Assessment Center-Übungen bei diesen Bewertungen spielen. Netzwerk Kadertraining war einer der 10 Forschungspartner und stellte Daten zur Verfügung für AC im Bereich AC-Training. . Die Studie leistet einen wichtigen Beitrag zur Klärung der Debatte um die Konstruktvalidität von Assessment Centern.

  • Konstruktvalidität ist ein zentrales Gütekriterium psychologischer Tests. Konstruktvalidität liegt dann vor, wenn Messungen das erfassen, was sie erfassen sollen (Stangl, 2019).
Umsetzung der Ergebnisse für unsere Arbeit bei Netzwerk Kadertraining:

Wir konnten unsere Ergebnisse im Verhältnis zu den 9 weiteren, an der Studie teilnehmenden Organisationen prüfen und beurteilen. In Bezug auf die Unterscheidbarkeit, Bobachtbarkeit und den Interaktionsgrad der verschiedenen Dimensionen, zeigt das AC von Netzwerk Kadertraining eine hohe und damit positive Ausprägung. Dass wir die Hinweise aus den Studienergebnissen erfahren durften, ist ein Benefit der Forschungsunterstützung.

Mehr erfahren

Die Studienergebnisse zu den «Auswirkungen des Assessment Center Designs auf die Assessment Center Ratings» sind über das Psychologische Institut der Universität Zürich – Lehrstuhl für Arbeits-und Organisationspsychologie zu erfragen. assessmentcenter@psychologie.uzh.ch

Forschungszusammenarbeit Justus Liebig Universität Giessen, Fachgebiet Psychologie, im Bereich Assessment
Unser Forschungspartner, an der Universität Giessen: Prof Dr. Marin Kersting,

gehört zu den führenden Köpfen in der Forschung im Personalwesen. Bei der alle zwei Jahre stattfinden Wahl wurde Martin Kersting 2015, 2017 und 2019 von der Zeitschrift "Personalmagazin" als einer der führenden Wissenschaftler im Personalwesen ausgezeichnet. Es ist ihm ein Anliegen, wissenschaftliche Erkenntnisse in die Praxis zu transferieren, Fragestellungen aus der Praxis wissenschaftlich zu bearbeiten und den Dialog zwischen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern einerseits sowie Praktikerinnen und Praktikern andererseits zu fördern.

.

Inhalte der Studie Akzeptanzfragebogen für Assessment und Einbettung in Forschung 2016-2019

In der Studie im Zeitraum von 2016 bis 2019 wird dem AKZEPT! Fragebogen zur Messung der Akzeptanz diagnostischer Verfahren, das Erleben und Bewerten diagnostischer Verfahren aus der Sicht der Verfahrensteilnehmer thematisiert. Zahlreiche Anwender berücksichtigen bei der Auswahl diagnostischer Verfahren Akzeptanzgesichtspunkte, sind dabei aber weitgehend auf Spekulationen angewiesen. Der Akzept! Fragebogen zur Messung der Akzeptanz diagnostischer Verfahren ist ein wissenschaftlich hochwertiges mehrdimensionales Akzeptanz-Messinstrument, welches bislang in Studien mit insgesamt über 3000 Personen eingesetzt wurde. Seit dem Jahr 2016 liefert Netzwerk Kadertraining anonymisierte Daten, die von der Universität Giessen für Forschungszwecke in dieser Studie ausgewertet werden. Wir unterstützen die Forschung, um Nutzen im praktischen wie auch im wissenschaftlichen Bereich zu generieren.

Umsetzung der Ergebnisse für unsere Arbeit bei Netzwerk Kadertraining:

Mit dem Fragebogen über die Akzeptanz des AC wird gleichzeitig die Zufriedenheit der Kundinnen und Kunden ausgewertet. Die Auswertung der Ergebnisse für Netzwerk Kadertraining zeigten eine gleichbleibend hohe Zufriedenheit der Teilnehmenden über die Erhebungsjahre hinweg. Besonders zufrieden zeigten sich die Teilnehmenden mit der guten Organisation , der Atmosphäre und der Kontrollierbarkeit (durch sie selbst).

  • Fazit aus der vorliegenden Studie: «Ein gut gemachtes Assessment-Center hinterlässt bei den Teilnehmenden einen guten Eindruck. Gut gemacht bedeutet gut organisiert, mit Aufgaben, die das Arbeitsleben realistisch abbilden, und Assessoren, die den Teilnehmern mit Respekt begegnen».
  • Hier für die wissenschaftlich -Interessierten die Studienergebnisse für Netzwerk Kadertraining
  • Studienergebnisse in der Presse Abdruck Personalmanager 4/2019: Assessment Center: «Wie Unternehmen einen guten Eindruck bei Bewerbern hinterlassen».
Zusammenfassung der ersten Ergebnisse der Erhebung der Akzeptanz des Assessments bei Netzwerk Kadertraining anhand einer Persona. Lernen Sie mit Peter, der das Bespiel für unsere Teilnehmenden gibt, wie sich die Menschen im Assessment bei Kadertraining gefühlt haben.
Studie mit der Justus-Liebig- Universität Giessen, Authenzitätserleben im Assessment, 2019

Ein weiteres Forschungsprojekt der Netzwerk Kadertraining mit der Universität Giessen geht der Frage nach, inwiefern das Authentizitätserleben der Teilnehmenden im Assessment mit den Leistungen beziehungsweise den Ergebnissen korreliert. Hier sind die Forschungspartner an der Universität Giessen: Frau Prof. Ute-Christine Klehe und Dr. Daniel Dürr.

Inhalt der Studie Selbstdarstellungs-verhalten und empfundene Inauthentitzität und Stresserleben im Assessment Center

Ziel der Studie war es, zu zeigen, dass Selbstdarstellungsverhalten in verhaltensbasierten Übungen (z. B. Gruppendiskussion, Präsentation) nicht zu einer Leistungssteigerung führt. Basierend auf Überlegungen eines Identitätsmodells (Burke, 1991) wurde die Annahme gemacht, dass Selbstdarstellungsverhalten als Selbstkonzept-inkongruent aufgefasst werden kann und daher ein Gefühl der Inauthentizität erzeugt. Diese empfundene Inauthentizität könnte wiederum das Stresslevel erhöhen und zu einer Verschlechterung der Leistung beitragen.

  • Im Rahmen des ACs gaben die Kandidaten nach einer Präsentations- und einer Gruppendiskussionsübung Auskunft über ihr Selbstdarstellungs-verhalten, ihre empfundene Inauthentitzität und Ihr Stresserleben in der jeweiligen Übung. Zusätzlich wurden die Beobachter des ACs befragt, wie kompetent und sympathisch sie die jeweiligen Kandidaten empfunden haben

Selbstdarstellungsverhalten scheint im Gegensatz zur allgemeinen Annahme, keinen positiven Effekt auf die Leistungsbewertung zu haben, sondern führt zu negativen psychologischen Konsequenzen und kann potentiell sogar zu einer Leistungsverschlechterung führen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Ergebnisse dieser Studie in grossen Teilen die Ergebnisse replizieren konnten, die vorher in Simulationsstudien erhoben wurden.

Umsetzung der Ergebnisse für unsere Arbeit bei Netzwerk Kadertraining:

In den Ergebnissen zeigte sich, dass die Teilnehmenden im Assessment bei Netzwerk Kadertraining wenig Selbstdarstellungsverhalten gezeigt haben, das heisst, sie haben sich sehr wenig verstellt (was an sich schon mal sehr positiv ist). Es zeigt sich auch, dass die Personen, die sich verstellt haben, sich dabei eher unwohl gefühlt haben. Diese Erkenntnis ist wichtig, besonders für die Vorbereitungen auf ein Rekrutierungs-Assessment. Hier wirklich "sich selbst zu sein" hilft und macht einen grossen Teil eines erfolgreich absolvierten Assessments aus.

Wir forschen weiter
Aktuell an den Fragen rund um die neuen Organisations- und Arbeitsformen. Was bedeuten die Umwälzungen in der Arbeitswelt 4.0 für stellensuchende Fach- und Führungskräfte. Wieviel "Wissen" und Erfahrung müssen sie mitbringen und wie zeigen sie das im Rahmen der Stellensuche? Was ist der erfolgreiche Weg, um das vorhandene Erfahrungswissen als Nutzen zu präsentieren? Diese und viele andere Fragen wollen wir klären. Demnächst mehr!

Credits:

Erstellt mit Bildern von WikiImages - "earth blue planet globe" • ElasticComputeFarm - "library books knowledge" • AhmadArdity - "books bookshelf library" • StartupStockPhotos - "startup meeting brainstorming" • 889520 - "meeting business architect" • geralt - "criticism write a review review" • geralt - "finger feedback confirming" • TeroVesalainen - "target goal success" • TeroVesalainen - "success goal target" • TeeFarm - "laptop notebook work" • PhotoMIX-Company - "place of work women modern office gadgets"