Onboarding Comment optimiser votre experience employé

En tant qu'employeur, quelle importance accordez-vous à l’expérience vécue par vos salariés ? Si vous avez un doute, vous venez de mettre le doigt sur un levier pour optimiser la performance de votre processus de recrutement.

L’expérience client est au cœur des nouveaux business models digitaux. En revanche, l’expérience employé reste souvent négligée et demeure le parent pauvre de la transformation digitale. C’est oublier que les deux sont étroitement liées. Comment par exemple conseiller un produit que l’on n’a soi-même jamais testé ?

Stephen Cannon, CEO USA de Mercedes-Benz, a résolu cette question. Il a appris lors d’un sondage interne que 70% de ses salariés n’avaient jamais conduit une Mercedes-Benz. Il a alors investi 4 millions de dollars pour mettre à leur disposition 750 voitures.

L’onboarding est la première étape de cette expérience employé. Dans un contexte de chasse aux talents, négliger cette phase d’accueil et d'intégration d’un nouveau collaborateur dans l’entreprise peut représenter une menace sur les capacités de celle-ci à retenir les compétences nécessaires pour innover. La période d’essai est un moment clé de la relation. Celui où le nouvel embauché redouble d'efforts pour séduire. Mais pas uniquement. L'employeur a aussi tout intérêt à convaincre. Un salarié sur deux se pose des questions lors de la période d'essai, et près d’un quart quitte son poste dans les 45 premiers jours *. Un employé déçu par une mauvaise expérience peut la partager sur un site tel que Glassdoor, véritable TripAdvisor des entreprises. Cet avis négatif risque d'influencer de futures recrues par la suite.

Bien conçu, un programme d'onboarding constitue au contraire un véritable atout concurrentiel dans la stratégie marketing RH de l'entreprise. Il va déterminer le niveau d’implication et le sentiment de bien-être du nouvel embauché, ainsi que son niveau d’adhésion au projet d’entreprise que vous lui avez présenté.

Voici 5 conseils pour fidéliser votre licorne rose (équivalent anglo saxon de notre mouton à cinq pattes) et bien démarrer votre collaboration.

* Etude Bersin by Deloitte, 2014

1- Donner du sens à toutes les étapes

Recenser tous les points de contacts et penser un parcours cohérent avant, pendant et après l’arrivée du collaborateur. L’onboarding ne se limite pas à la première journée, loin de là.

2- Soigner la première impression

Anticiper tout ce qui peut l’être pour se centrer sur l’essentiel: remplir des formulaires administratifs le premier jour consomme un temps précieux, qui pourrait être consacré à d’autres aspects de la découverte de l’entreprise. Gérer l'onboarding par un logiciel en ligne permet de demander au futur collaborateur ses informations personnelles avant son arrivée, et de les centraliser par la suite dans un dossier RH unique, qui le suivra tout au long de son parcours dans l’entreprise.

3- Désigner un parrain

Pouvoir se référer à un parrain ou un mentor, qui ne soit pas son manager direct, permet d’adresser des questions de façon plus libre et d’avoir une vision plus transversale de l’entreprise.

4- Faire vivre un moment expérientiel

Faire vivre une expérience inspirante ou drôle, que le salarié gardera en mémoire. Que ce soit rencontrer Carlos Ghosn au Salon de l’Automobile, comme chez Renault, ou customiser un sous-vêtement lors d’un atelier créatif, comme chez Etam, l’objectif est que cette expérience traduise l’ADN de l’entreprise et qu’elle consolide sa marque employeur.

5- Garder le contact

Prévoir des points réguliers lors de la période d’essai et même après, permet de minimiser les risques de divergence entre les attentes du salarié et celles de l’entreprise.

Pour aller plus loin:

SIRH et logiciel RH

Made with Adobe Slate

Make your words and images move.

Get Slate

Report Abuse

If you feel that this video content violates the Adobe Terms of Use, you may report this content by filling out this quick form.

To report a Copyright Violation, please follow Section 17 in the Terms of Use.