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ASTUZIE COMPORTAMENTALI GDS Come remunerare i collaboratori e creare un buon clima in azienda

E’ capitato anche a me. Arriva un punto nella professione in cui il lavoro aumenta e abbiamo bisogno di collaboratori esterni.

Siamo indecisi e non sappiamo come trattare bene e quanto pagare i colleghi che iniziano a collaborare con la nostra azienda; abbiamo ancora nelle orecchie il racconto di qualche collega deluso, reduce da qualche brutta esperienza con un/a collaboratore/trice, che ha imparato il mestiere da lui e poi si è aperto/a uno studio privato, portandogli via i pazienti.

- “Eppure lo trattavo con i guanti!” - ripeteva sconsolato l’anziano collega, sicuro di avergli offerto tutte le possibilità per rimanere.

Purtroppo questo succede spesso, quando si dimentica che le persone non sono tutte uguali e ciascuna di esse risponde agli stimoli motivazionali ed economici in maniera differente. Per qualcuno il livello retributivo è un elemento fondamentale in un buon rapporto lavorativo, per altri è solo un aspetto secondario ad altri valori, ben più importanti.

Una storia vecchia, sentita molte volte.

Più di una volta, durante un colloquio preliminare per un posto di lavoro nel nostro studio, ho sentito l’incauto candidato/a lamentarsi per la mancata igiene dell’ambiente lavorativo precedente, quando so che il suo ex-titolare va fiero di avere il migliore centro fisioterapico della città, a più avanzata tecnologia e professionalità. Per il titolare, il suo è uno studio in cui un giovane dovrebbe ritenersi onorato di lavorare, il collega trova che lavorare in quel centro sia dequalificante. Quali valori sono importanti dunque?

Lamentele del tipo: “Non mi pagavano gli straordinari”, lasciano sbigottito, quando si viene al corrente che la paga oraria precedente era il doppio esatto della media nazionale; c’è da domandarsi se titolare e collaboratore abbiano lo stesso concetto di un giusto trattamento economico.

E ancora, sentire frasi come “ Mi sono licenziata perché là dovevo fare solo massaggi e elettroterapia”, quando è palese che essere assunti a tempo indeterminato è una posizione ambita da molti colleghi, ci rivela una contraddizione tra le due idee di stimoli motivazionali: ciò che da titolari si pensa di offrire e ciò viene percepito dal dipendente.

Questi sono semplici esempi di divergenze di opinioni, dove un aspetto specifico che può essere importante per il titolare, può anche non essere prioritario per il collaboratore e viceversa.

In questo possono venire in aiuto le tipologie comportamentali GDS, che possono guidarci verso un rapporto lavorativo di qualità migliore. Non è importante solo la nostra idea di adeguatezza del trattamento economico, bensì è importante il concetto di qualità percepita.

Dunque per una migliore dipanazione dell’ argomento è bene fare un piccolo richiamo delle caratteristiche psico-attitudinali delle tipologie comportamentali GDS.

Ecco un breve elenco:

  • PM: struttura guerriera
  • Parole Chiave: Fare e saper fare. Apparire. Conoscenza, Tecnologia. Performance. “Devo essere utile”
  • Meta-funzionamento preferenziale: FARE

Un soggetto che funziona in PM dovrà essere remunerato a singola prestazione o a percentuale. Pagato a cottimo o meglio, per obbiettivi. E’ utile mettere dei bonus premio ad obiettivo raggiunto. Il PM ha una time-line che guarda verso il futuro, che deve essere migliorativo rispetto al passato, con il quale tende a tagliare i ponti. Più un collaboratore PM lavora, più bisogna premiarlo. Ma non solo.

Un PM ha bisogno di una guida sicura, di un capo autorevole. Il titolare deve essere un modello per capacità e preparazione tecnica: difficilmente un collaboratore PM potrebbe restare a lungo un “sottoposto” di un titolare che dimostra goffaggine o impreparazione. Il PM deve provare ammirazione per la posizione sociale del proprio capo e, a sua volta, per un/a PM è importante essere utile e sentirsi stimato. A chiunque piace essere stimato, ma per un PM ciò che Robert Cialdini chiamava “riprova sociale” è più importante che per altre tipologie morfofunzionali.

E’ importante pertanto onorare un PM con nomi sulla targa dello studio, visibilità, foto profilo e curriculum da mettere on-line, è fondamentale garantirgli la fama: è utile elevarlo a ruolo di comando di un particolare settore o procedura, decantare in pubblico le sue capacità. E’ facile che divenga un valido ed efficiente alleato. Se puoi, quindi, garantisci carriera ed avanzamenti di livello ad un PM.

  • AM: struttura affettiva
  • Parole chiave: Sicurezza, calore umano, nutrimento, affettività
  • Meta-funzionamento preferenziale: AVERE

Colui o colei che funziona in AM ha bisogno di sicurezza: un fisso mensile o giornaliero o semi-giornaliero indipendentemente dai trattamenti effettuati. Non deve sentirsi forzato/a a “produrre” in modo reiterato ed industriale, ma al contrario, in un ambiente lavorativo accogliente, si sentirà a proprio agio e potrà dare il meglio di sé e ricevere i pazienti con un atteggiamento affettuoso, inclusivo e “famigliare”. Molte persone che funzionano in AM possono fare bene il loro lavoro solo se lavorano tranquille, in un posto sicuro e con tempistiche lavorative opportune. Le feste e le ricorrenze possono essere un buon momento per elargire dei bonus o dei benefit fuori busta. Gli AM, più di altre tipologie, sono sensibili a premi economici.

Se è arrivato il momento in cui devi assumere a tempo indeterminato una persona, la tipologia AM è quella con cui farai l’affare migliore. Il “posto fisso”: solo così gli AM possono avere la sicurezza di poter pagare il proprio mutuo di casa a fine mese facendo un lavoro che amano fare. Se puoi, garantisci sicurezza agli AM.

  • PAAP: struttura spirituale
  • Parole chiave: Libertà, creatività, gioco, spiritualità, ideali, giustizia
  • Meta-funzionamento preferenziale: ESSERE

Un soggetto con un funzionamento PAAP ha in cima alla lista dei suoi desideri la libertà.

E’ conveniente evitare di tenerlo in riga con regolamenti stretti e un atteggiamento autoritario. Con un capo che impone il comando con la forza, un collaboratore PAAP presto mostrerà i primi segni di insofferenza, sfocerà nel sarcasmo e nella provocazione, per poi ribellarsi e fuggire verso una situazione lavorativa più leggera.

E’ bene quindi trattarlo in modo giusto, corretto, e garantirgli libertà di orari e di modalità di trattamento.

Stimolare e motivare un PAAP con un aumento di stipendio, rischia di sortire un effetto diverso dai lavoratori AM: ci espone al pericolo di essere giudicati come degli imprenditori senza scrupoli, che credono di comprare le persone con i soldi.

Non serve nemmeno un avanzamento di grado in carriera, una maggiore visibilità o una riprova sociale come ad un PM. Il PAAP non ha bisogno che gli altri lo adulino perché è bravo: sa già di essere bravo, e se non lo è , sicuramente si considera il più geniale di tutti, anche se non ama mostrarlo.

Al PAAP serve solo poter andare via quando egli lo desidera, e poter tornare quando deve. Non è così essenziale avere a fine mese dei soldi in più, nemmeno il suo nome su una targa in mezzo agli altri nomi può stimolarlo in modo adeguato: lui è differente, e vuole che questa differenza sia marcata, anche sul luogo di lavoro. Costringerlo in una divisa obbligatoria o chiedergli di coprire i suoi tatuaggi o forzarlo a togliere i suoi piercings è come seminare il seme della discordia all’interno dello studio. Il PAAP può essere fortemente ribelle all’autorità.

Al contrario, offrire ad un PAAP la possibilità di partire per un lungo viaggio, o per una missione umanitaria in Africa, o accordargli una richiesta di permesso lavorativo per un suo hobby, per andare a suonare uno strumento o per fare un corso di teatro o una qualunque attività extra lavorativa di crescita personale che lui desideri, è un atto saggio: significa far sentire questi collaboratori “genio e sregolatezza” compresi e rispettati nel loro modo di essere e, come effetto collaterale benefico, significa acquisire il diritto alla loro fedeltà, che ci può portare in dono grande creatività ed innovazione alla nostra azienda. Non sempre i collaboratori PAAP sono facili da gestire, ma se il rapporto è basato sulla correttezza, essi possono davvero far fare il salto di qualità allo studio. Se riesci, garantisci libertà ad un PAAP.

Le tipologie AL e PL sono le tipologie relazionali, e si uniscono alle 3 catene della personalità per dare l’infinita gamma di variabili dello scibile umano.

Esse danno una sfumatura di “colore” differente a seconda che una delle 3 catene PM, AM o PAAP si unisca ad una catena “introversa” AL oppure alla sua sorella complementare PL, definita “estroversa”.

  • La catena AL aggiunge una nozione di puntualità, precisione, ordine, programmazione, endurance, costanza, affidabilità.
  • La catena PL offre maggiore freschezza nella velocità di azione, nella sintesi, nella capacità di comunicazione, nella risolutezza.

Molto velocemente, senza soffermarsi troppo:

Avere un collaboratore che presenta un colore relazionale AL comporta che:

in caso di AM+AL venga ritenuta obbligatoria una adeguata puntualità nei pagamenti; per esempio, pagare anche solo qualche giorno in ritardo potrebbe voler dire farlo preoccupare per la sicurezza del suo posto in azienda.

In un caso di associazione PM+AL il rispetto per il dipendente deve essere al primo posto. Non sono ben visti scherzi o atteggiamenti troppo affettuosi da parte del capo.

In un caso di associazione PAAP+AL è necessario lasciare al collaboratore lo spazio e il tempo per le proprie esigenze spirituali, meditative o artistiche, rispettandone i tempi e la programmazione, poiché queste discipline sono per lui/lei di fondamentale importanza. Prima il benessere personale, solo in seguito un PAAP si può donare le proprie energie ai pazienti dello studio.

Avere un collaboratore che presenta un colore relazionale PL comporta che:

in caso di AM+PL, dobbiamo chiudere un occhio sulle procedure, sull’igiene e sulla puntualità dei trattamenti, ma comporta anche una certa tranquillità nello sviluppo del rapporto economico: è facile che si raggiunga un accordo con patti semplici e veloci, optando spesso per un fuori busta cash che accontenta entrambe le parti.

In un caso di associazione PM + PL possiamo barattare la mancanza di ordine nei box ( la PL è disordinata!) per un impegno lavorativo che si protrae anche ben oltre il termine dell’orario di lavoro. Se riusciamo a passare sopra i modi impetuosi di questo collaboratore yang/yang possiamo beneficiare dell’enorme mole di lavoro che un PM può svolgere, senza contare della grande pubblicità al nostro studio che questa associazione morfo-funzionale può produrre.

Litigare per una bottiglia di gel per ultrasuoni fuori posto può far sentire questo tipo di collaboratore un "pesce fuor d’acqua" nella nostra azienda, e prima o poi se ne andrà, portandoci via i “suoi” pazienti.

In un caso di associazione PAAP+PL potrebbe capitare che il terapista si senta le proprie ali tarpate dall’autoritarismo del capo. Se il collaboratore promuove alcune tipologie di trattamento, frutto di geniali intuizioni, ma il capo non è d’accordo poiché esse rappresentano una divergenza dalla procedura standard, potrebbe essere un problema. Il PAAP+PL quando trova qualcosa che funziona, lo deve dire a tutti: deve rivelare la propria verità al mondo nel suo modo istrionico. Se qualcuno lo ostacola, egli può diventare un collaboratore che rema contro l’azienda, con atteggiamenti collerici che minano la tranquillità della struttura lavorativa. A nulla servirebbe tenerselo buono con un premio in danaro o una visibilità maggiore, il titolare verrebbe visto come un vecchio elemento di un sistema da distruggere, a favore di una terapia fisica differente, meno procedurale, più innovativa; meno cattedratica, più consapevole.

Conoscere le tipologie GDS ci offre una griglia di comprensione dell’essere umano che possiamo applicare a qualsiasi settore della nostra vita, che risulterà così maggiormente foriero di eventi e benefici e graditi.

Ecco, ho finito. E’ anche con queste nozioni che ho fondato la mia azienda formata da 6 fisioterapisti, 3 segretarie, 1 Personal trainer e una insegnante Pilates: nel nostro studio si respira una atmosfera tranquilla ed operosa, abbiamo eliminato molte delle dinamiche che regnano delle altre strutture, poiché ognuno ha conoscenza dei punti forti e dei punti sensibili altrui e riusciamo a rispettarci l’un l’altro lavorando in armonia.

I nostri pazienti si fidelizzano perché respirano quest’aria di serena complicità e di ricca comunione di intenti, che caratterizza noi professionisti e lo stile del nostro brand.

Mi è sembrato utile condividere uno dei segreti del mio successo, sperando che queste accortezze possano essere anche per te, caro/a collega, portatrici di fortuna, benessere e prosperità.

Fabio Colonnello

Created By
Fabio Colonnello
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Credits:

Creato con un’immagine di angelolucas - "bills money euro"

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